00:00:03: Sabine Venske-HessWir lernen, was damit sich tatsächlich auch Performance, also Leistung, messbar verändert.

00:00:08: Jürgen Schulze-SeegerDeswegen ein Teil des Weiterbildungsbudgets in die Ausbildung der Leute und teilweise Anschaffung von Lizenzen und ähnlichen Dingen investieren.

00:00:16: Sabine Venske-HessAußerdem habe ich gesagt, dass es die Merchandising-Artikel erst ganz zum Schluss gibt.

00:00:20: Jürgen Schulze-SeegerExakt erlebt letzte Woche 50 Teilnehmende in einem Online-Training.

00:00:25: SprecherLearn, Unlearn, Repeat: der Podcast für alle, die das Lernen leichter und das Verlernen schneller machen wollen. Mit Sabine Fenzke-Hess und Jürgen Schulze-Seger.

00:00:42: Sabine Venske-HessHallo Jürgen.

00:00:45: Jürgen Schulze-SeegerHey Sabine.

00:00:47: Sabine Venske-HessIch habe etwas, von dem du weißt, dass ich es heute in der Schublade habe.

00:00:51: Jürgen Schulze-SeegerAusnahmsweise mal, ja.

00:00:52: Sabine Venske-HessAusnahmsweise.

00:00:53: Jürgen Schulze-SeegerDu hast es geleakt. Ich weiß, worum es geht, und ich bin mega vorbereitet. Ich habe die letzten Tage damit verbracht, dieses Thema zu durchdringen, um jetzt ganz schlaue Sachen sagen zu können.

00:01:03: Sabine Venske-HessIch habe nichts anderes erwartet. Das ist großartig.

00:01:06: Jürgen Schulze-SeegerFür unsere Hörerinnen und Hörer ist es heute ein bisschen künstlich. Ich lese auch teilweise ab, damit ich das so richtig pointiert und fein ziseliert auf den Punkt bringen kann.

00:01:17: Sabine Venske-HessIch finde, du könntest ab und zu auch sagen: "Ach, und was?" Nein.

00:01:21: Jürgen Schulze-SeegerAh, mit dieser Frage habe ich gar nicht gerechnet.

00:01:25: Sabine Venske-HessGenau. Und damit jetzt überhaupt erst mal alle an Bord kommen: Wir reden heute über Evaluation. Ein Thema, das per se bei den meisten wahrscheinlich nicht dieses "Wow, cool" auslöst. Ich komme aber mit etwas, von dem ich finde, es ist "Wow, cool", nämlich einem Modell, das mir bei der Recherche in die Finger gefallen ist, das tatsächlich seit 2024 ungefähr erst auf dem allgemeinen Markt der Weiterbildung existiert und zunehmend Beachtung findet und das ich tatsächlich eine super spannende Alternative zu dem bekannten und von diesem Menschen, der das hier entwickelt hat, auch sehr geschätzten Mr. Kirkpatrick empfinde.

00:02:06: Sabine Venske-HessUnd das möchte ich einmal mit dir noch mal angucken, also auch aus diesem Gesichtspunkt heraus: Wie geht das? Was kann man damit wirklich praktisch anfangen? Und ich mag es auch mit euch, liebe Hörerinnen und Hörer, teilen, weil ich es tatsächlich eine Innovation finde, die eben nicht dieses "Ach, muss sich schon wieder mal jemand irgendwie ein Modell entwickeln, einfach nur, damit er ein eigenes Modell entwickelt hat" empfinde, sondern tatsächlich als eine ganz... also nicht ganz neue im Sinne von völlig revolutionär, aber als eine andere Art der Betrachtung: Wie kann man eigentlich Erfolg noch mal anders angucken, anders vorher auch schon denken und tatsächlich dann auch anders messen?

00:02:46: Jürgen Schulze-SeegerFür diejenigen unter euch, die das Wort "Evaluation" jetzt nicht ganz mit Training in Verbindung bringen: Es geht darum, wie misst man den Erfolg eines Trainings? Das war mein erster Satz, der hier stand.

00:02:59: Sabine Venske-HessHast du sehr schön vorgelesen. Klang auch ziemlich natürlich, fand ich.

00:03:03: Jürgen Schulze-SeegerGut.

00:03:05: Sabine Venske-HessGenau. Tatsächlich ist es auch ganz hübsch. Ich habe gerade noch mal gelesen, was auch Will Thalheimer, von dem ist dieses neue Modell, das ich mit euch angucken mag, was er geschrieben hat über Kirkpatrick, und der hat das tatsächlich vor 60 Jahren, sagte er, in den 60ern. Stimmt aber auch nicht.

00:03:21: Jürgen Schulze-SeegerVor 60? Oh, das haut ja hin.

00:03:24: Sabine Venske-HessIrgendwas hat er mit 60 geschrieben. Das würde mir gerade so bewusst werden.

00:03:27: Jürgen Schulze-SeegerIn den 60ern vor 60 Jahren, das haut ja hin.

00:03:29: Sabine Venske-HessJa, das stimmt. Das haut beides hin. Aber ist das tatsächlich schon so alt? Ich werde verrückt.

00:03:34: Jürgen Schulze-SeegerKirkpatrick?

00:03:35: Sabine Venske-HessJa. Ich weiß nicht, ich müsste es tatsächlich jetzt gerade noch mal nachgucken. Fakt ist, dass das Modell von Kirkpatrick tatsächlich den Blick auf Training deshalb revolutioniert hat, weil es vorher eben war: Learning und Development, alles klar, wir entwickeln Menschen, alles super.

00:03:49: Sabine Venske-HessUnd da kam es eher in Richtung: Wir lernen, was damit sich tatsächlich auch Performance, also Leistung, messbar verändert. Und das war also tatsächlich mindestens 40 Jahre gibt es das schon. Insofern war jetzt mein Erschrecken eigentlich bescheuert, weil ich kenne es tatsächlich, seit ich angefangen habe mit Training. Das Klare ist...

00:04:08: Jürgen Schulze-SeegerDas ist ja vor 60 Jahren.

00:04:09: Sabine Venske-HessJa, ungefähr. Es gibt halt tatsächlich dieses Modell, und ich weiß auch noch, dass wir null gemessen haben am Anfang. Null. Also, es war vollkommen uninteressant. In der internen Trainerwelt wurde auch nicht danach gefragt. Da wurde entwickelt, weil man halt entwickelte. Das gehörte dazu, das machte man, und es fragte keiner danach.

00:04:29: Sabine Venske-HessUnd dann wurde es natürlich erst dann, oder es wurde speziell dann interessant, als Geld knapper wurde. Und gerade unser Thema ist halt eines, was sehr schnelle Streichüberlegungen herbeiführt, weil irgendwie man das Gefühl da ist: Na ja, komm, das macht jetzt nicht sofort einen extrem negativen Effekt, wenn wir das streichen. Und da wurde es auch für die L&D-Abteilungen wichtiger zu sagen: Wir müssen beweisen, dass das was bringt.

00:04:56: Sabine Venske-HessUnd das ist der Blick, den wir auch heute haben werden, hier in dem Podcast immer wieder: Wie können wir auch L&D unterstützen darin? Diesen Nachweis, dieses Reden mit Menschen, die die Budgetverantwortung tragen und denen Argumente geben, mit denen die mehr anfangen können als mit den soften Argumenten, inwiefern das dabei unterstützt und was wir dafür tun können, wie wir dazu beitragen können.

00:05:23: Sabine Venske-HessWie erlebst denn du den Druck gerade? Das ist jetzt eine nicht vorbereitete Frage. Tatsächlich gerade bei deinen Kunden. Hast du gerade irgendwie so speziell auf Kunden? Schneiden, schneiden, genau. Du hast keinen Text. Entschuldige bitte, ich bringe dich jetzt völlig raus.

00:05:40: Jürgen Schulze-SeegerSag noch mal die Frage.

00:05:42: Sabine Venske-HessHast du gerade bei deinen Kunden schon so Infos darüber, zu sagen: Mensch, es wird echt genauer auf die Budgets geguckt gerade? Ist es gerade deutlich schwieriger?

00:05:52: Jürgen Schulze-SeegerDeutlich schwieriger jetzt nicht. Aber meine Kunden sind sehr offen, dass sie gerade in Sachen KI aufrüsten müssen gerade. Und deswegen ein Teil des Weiterbildungsbudgets in die Ausbildung der Leute und teilweise Anschaffung von Lizenzen und ähnlichen Dingen investieren. Das ist schon der Fall.

00:06:08: Sabine Venske-HessAlso so eine Umwidmung, dass jetzt tatsächlich das Fach lernen in Sachen KI, also wie wende ich KI an? Und wir kommen ja eben aus der Verhaltensecke und sagen, es kommt bei KI eben auf noch so viel mehr an, auf Urteilsfähigkeit, auf Verantwortungsübernahme und, und, und. Insofern ist dieses Budget halt schon umkämpft, umkämpfter vielleicht gerade.

00:06:32: Jürgen Schulze-SeegerIch merke dennoch, auch das ist nicht vorbereitet, ich merke dennoch, dass dadurch, dass jetzt die Budgets umgewidmet werden, das ist jetzt auch keine Dramatik. Ich erinnere dich, als das Agile-Thema aufkam, Scrum ganz am Anfang, wir haben immer schon uns Budgets geteilt mit neuen Bewegungen, neuen Trends und wichtigen Trends. Und deswegen ist das jetzt keine prekäre Situation für uns Trainerinnen.

00:07:03: Jürgen Schulze-SeegerIch merke dennoch, dass zumindest auch durch dieses genauere Hingucken darauf, wie verwenden wir unsere Budgets, jetzt nicht gefragt wird: Wie können wir jetzt stärker messen? Also im Sinne von in Zahlen oder jetzt in Return on Training Investment. Weil du das vorhin sagtest mit dem: Wie häufig wird das gemacht und wo kam das auf? Ich weiß, und eigentlich haben viele das noch nie gemacht oder nur zu bestimmten Zeiten gemacht.

00:07:37: Jürgen Schulze-SeegerIm Vertrieb war das ganz normal. Also wir haben natürlich nicht ganz sauber, aber wir haben auf die Umsatzzahlen geguckt und das war vollkommen klar: Dieses Training muss dazu beitragen, dass der Umsatz steigt. Und das haben wir uns dann eingeredet, dass das der Fall ist, weil der Umsatz auch tatsächlich stieg in den meisten Fällen. Aber es wurde jetzt nicht sauber statistisch rausgerechnet: Was gibt es für Marktentwicklungen oder für Produktentwicklungen oder für Entwicklungen in unseren Kundensegmenten, die dazu geführt haben, dass das beschleunigt wurde?

00:08:13: Jürgen Schulze-SeegerSondern es gab immer diesen Hinweis darauf: Dadurch, dass die Leute bessere Verkaufsgespräche führen, konnten sie auch das selbst erleben, wie sie häufiger und schneller zu den Abschlüssen kamen. Und da war das normal. Ich spreche jetzt so von 70er, 80er Jahren. Also 70er habe ich noch indirekt bei meinem Vater erlebt. Da war das normal. Und ansonsten eher bei so Sachfachtrainings wie zum Beispiel Fahrsicherheit. Da wurde tatsächlich, weiß ich noch, bei Hermes vor vielen Jahren, wurde tatsächlich gemessen, was ersparen, also was sparen wir daran, dass unsere Leute weniger Unfälle machen. Und das war eins zu eins zurückzuführen auf die Fahrtrainings.

00:09:01: Sabine Venske-HessUnd das ist schon Teil des Themas, weil das ist ja einer der Ansätze von Kirkpatrick, also diejenigen, die dieses Modell kennen: Der misst Zufriedenheit, dann misst er die Frage, ist gelernt worden, dann misst er, findet Transfer statt, und dann misst er den Return on Invest. Also wir sagen immer gerne den Return on Training Invest, also ROTI. Und da ist natürlich ganz viel Sinn drin, das zu tun, wirklich auszurechnen.

00:09:30: Sabine Venske-HessDer Nutzen, den das Unternehmen hat, ist so und so viel wert. Also gerade die Ersparnisse, die du gerade gesagt hast, da kann man ja wirklich Zahlen dranhängen. Man kann sagen: Okay, wir hatten vorher ein Reparaturaufkommen in Höhe von, jetzt haben wir eins von. Das heißt, wir haben eine Differenz, eine Ersparnis.

00:09:44: Sabine Venske-HessUnd wenn wir jetzt die Trainingskosten dagegen rechnen, also sowohl den Ausfall unserer Leute, die da teilgenommen haben, als auch die Kohle, die uns der Trainer gekostet hat, als auch vielleicht Räumlichkeiten oder irgendwelche Verpflegungen, dann kann man einen ganz klaren Wert errechnen. Und das ist natürlich der Traum sozusagen eines jeden Evaluierenden, Evaluators, Evaluatorin, interessant. Also Menschen, der evaluieren möchte.

00:10:09: Jürgen Schulze-SeegerJa, evolutionierend.

00:10:12: Sabine Venske-HessDer Evolutionär, ich glaube, so heißen die. Das ist der Traum, dass man wirklich sagen kann: Hier, guck, jeder Euro, den du reingesteckt hast, dafür haben wir 1,10 Euro draus gemacht. Wie geil ist das denn? Oder 1,30 oder 2 oder 3 wäre ja noch schöner. Und gleichzeitig wissen wir alle, dass das eben im Reich der Verhaltens-Trainings und noch mehr im Bereich von Persönlichkeitsentwicklung, Resilienzstärkung oder sonst irgendwie nahezu unmöglich ist, auf eine wirklich valide Art und Weise irgendeinen Nutzen in Geld zu bestimmen.

00:10:47: Sabine Venske-HessDa kann man irgendwelche wilden Vehikel bauen, die erstens wahnsinnig aufwendig sind und zweitens extrem hinterfragbar. Und das ist der Punkt, auf den auch Will Thalheimer in seinem Modell wirklich verzichtet. Ich mache jetzt mal einen Schwenk darüber. Das ist tatsächlich einer der größten Unterschiede, dass er dieses Finanzausdrücken weglässt.

00:11:10: Sabine Venske-HessNichtsdestotrotz sagt er natürlich: Okay, wir brauchen Effekte. Also, wir drücken es nicht in Geld aus, aber wir gucken nach Effekten. Und ich würde gerne dieses Modell, das Learning, Evaluation, Training-Modell heißt. Nee, Transfer. Learning, genau, Transfer, Evaluation-Modell, also LTEM.

00:11:34: Jürgen Schulze-SeegerIch habe mir gedacht, man spricht es so mit dem Stimm aus.

00:11:36: Sabine Venske-HessJa, genau, das ist ganz süß. Er hat irgendwo geschrieben, wir sollten es L-TEM sprechen und LTEM schreiben. Das steht tatsächlich in einer seiner Publikationen, sehr süß, weil wahrscheinlich jede Zunge darüber stolpert. Also LTEM.

00:11:54: Sabine Venske-HessIch würde das gerne einmal mit dir, mit euch durchgehen, von sozusagen unten nach oben, damit ihr die Logik kennenlernt. In die Shownotes packen wir euch einen Link rein, wo ihr das einfach noch mal optisch dargestellt seht. Er hat ganz viel frei verfügbares Material entwickelt.

00:12:12: Sabine Venske-HessUnd der liebe Will, den ich dir ja auch mit dem Video vorstellen konnte, das ist so überaus goldig. Wir werden euch auch einen Link reinhauen, wo ihr ein Interview mit seiner Mama seht, die ein, wie nennt sich das Jürgen für das Buch?

00:12:34: Jürgen Schulze-SeegerEine Dress, also sie.

00:12:35: Sabine Venske-HessIch habe Wortfindungsschwierigkeiten.

00:12:37: Jürgen Schulze-SeegerSie will das Buch von ihm promoten, also von ihrem eigenen Sohn. Und es geht um Vertrauen.

00:12:43: Sabine Venske-HessGenau. Das ist der Fakt: Die beiden lachen sich während des ganzen Interviews schlapp. Und das ist sehr lustig, weil die giggeln da die ganze Zeit. Das ist sehr süß zu sehen.

00:12:53: Jürgen Schulze-SeegerSehr niedlich. Ich habe mir vorgenommen, wenn unser Buch rauskommt, jetzt demnächst, mache ich auch ein Interview mit meiner Mutter.

00:12:59: Sabine Venske-HessOh ja. Vielleicht sollten wir zu viert eins machen mit unseren beiden Mamas. Genau. Sehr schön. Was Will sagt, ist: Okay, wir messen erst einmal innerhalb des Trainings Sachen und dann messen wir Sachen, die dann im Unternehmen stattfinden. Weil es geht natürlich um eben Learning Transfer, Evaluation. Also darum wird es umgesetzt.

00:13:19: Sabine Venske-HessDas ist klar, unser einziger Fokus, unser einziges Ding, wo wir überhaupt was erreichen. Und innerhalb des Trainings können wir natürlich als Trainer selber sehr, sehr viel gucken. Und da ist immer der Effekt, so ein Modell zu nutzen, in meiner Wahrnehmung, dass wir überhaupt hingucken. Also, dass wir diesen Fokus überhaupt dahin lenken.

00:13:40: Jürgen Schulze-SeegerJa. Ich mag sehr, um das vorwegzunehmen, mag sehr, dass das sogar auf einzelne Themen runterbrechbar ist. Also nicht nur: Ist das Training erfolgreich, sondern: Ist dieses Modul in dem Training erfolgreich? Und bei dem, was du jetzt wahrscheinlich gleich vorstellen wirst, wenn oben drüber immer wieder die Frage stellt: War das ein erfolgreiches Training? Werden da teilweise Fragen gestellt, die wir uns immer schon gestellt haben. Darf ich mit der untersten anfangen?

00:14:08: Sabine Venske-HessUnbedingt.

00:14:10: Jürgen Schulze-SeegerHaben die Menschen in dem Unternehmen überhaupt teilgenommen? Und wie sah diese Teilnahme aus? Also gemeint ist: Waren die part-time dabei? Waren die voll und ganz dabei? Haben sie es gar nicht besucht oder nicht?

00:14:27: Jürgen Schulze-SeegerUnd ich glaube schon, dass, auch wenn es jetzt erst mal eben nicht in Zahlen messbar ist, aber wenn mich dann jemand fragt: War dein Training erfolgreich und es war keiner da, dann ist das ziemlich deutlich, dass ich sagen kann: Nein. Wenn aber in der untersten Stufe ich schon sagen kann: Ja, von 100 Eingeladenen haben es 90 besucht und waren auch durchgängig anwesend, dann kann ich schon sagen: Okay, check.

00:14:55: Jürgen Schulze-SeegerDas weist schon mal darauf hin, dass das was bewirkt hat. Das ist noch lange nicht wie viel und hat es was bewirkt, aber erst mal waren die schon mal da. Und ich finde schon, auch in der derzeitigen Welt ist das immer schon ein kleiner erster Sieg, weil Leute überhaupt aus dem Alltag rauszukriegen, gerade wenn es längere Formate sind und die Attendance zu erzeugen. Ich glaube, Attendance heißt diese unterste Stufe bei ihm. Das ist schon mal was wert.

00:15:28: Sabine Venske-HessUnd eine Runde klug geschwätzt. Wir gehen einmal kurz die acht Ebenen des Learning, Transfer, Evaluation Models, also LTEM, durch, damit ihr bei unserer näheren Betrachtung immer eine Orientierung habt: Wo sind wir da gerade unterwegs?

00:15:45: Sabine Venske-HessEbene eins: Attendance, das heißt Teilnahme. Sind die Menschen anwesend bis zum Ende? Zweite Ebene: Learner Activity. Kann man mit Engagement zum Beispiel im Deutschen übersetzen oder Aktivität. Sind die Lernenden aktiv beteiligt?

00:16:07: Sabine Venske-HessEbene drei: Learner Perceptions, oder auch übersetzt mit Bewertung, Einschätzung. Also inwiefern gibt es eine Zufriedenheit der Lernenden mit den angebotenen Inhalten? Ebene vier: Knowledge, Wissensaufnahme. Inwiefern ist neues Wissen transportiert worden zu den Lernenden?

00:16:31: Sabine Venske-HessEbene fünf: Decision Making, also die Kompetenz, Entscheidungen zu fällen. Inwiefern sind die Lernenden in der Lage, auch bei Modellen, die ihnen vorgestellt worden sind, zu entscheiden, inwiefern sie sie in welchen Situationen auch nutzen wollen?

00:16:49: Sabine Venske-HessEbene sechs: Task Performance, Aufgabenkompetenz. Damit ist gemeint: Eine Aufgabe, die ihnen innerhalb des Trainings gestellt wird, die ähnlich einer praktischen Situation ist. Ebene sieben: Transfer to Work Performance, also die Übertragung, der Transfer auf die Situation in der Praxis, inwiefern er stattfindet.

00:17:13: Sabine Venske-HessUnd Ebene acht: Effects of Transfer, also die Transfereffekte. Welche Auswirkungen hat das, was dort transferiert wurde, also das Gelernte, tatsächlich drumherum? Das sind die acht Ebenen des LTEM von Will Thalheimer.

00:17:33: Sabine Venske-HessDas war klug geschwätzt. Ich muss an zwei Dinge denken. Das eine ist, ich hatte heute ein Coaching, wo mir der Coachee sagte: Ja, manche Mitarbeitenden haben jetzt entdeckt, dass bei einer bestimmten Maßnahme, die da so ein bisschen aufgedrückt alle mitmachen müssen, dass die Attendance am Anfang festgestellt wird, online.

00:17:52: Jürgen Schulze-SeegerJa, und dann können wir auch.

00:17:54: Sabine Venske-HessUnd dann sitzt du eben in so einer Gruppenarbeit alleine in deinem Breakout Room, weil die halt zwar einmal kurz drin waren, aber dann wieder raus sind.

00:18:02: Jürgen Schulze-SeegerExakt. Erlebt letzte Woche 50 Teilnehmende in einem Online-Training. Erste Breakout-Session, die Hälfte kommt nur zurück. Und das ist dann auch doof. Also, es war nicht mein Training, aber die Hälfte kommt nur zurück. Ist nur doof, weil die dann auch wieder alleine waren. Das waren Dianen in den Breakout-Sessions. Und die nutzen dann die Gelegenheit, um auszusteigen, gerade berichtet bekommen.

00:18:24: Jürgen Schulze-SeegerUnd das sind dann Hinweise, wo man sagen kann: Okay, dann ist das Training offenbar nicht erfolgreich. Woran das jetzt liegt, das wäre dann eine zu untersuchende Frage. Also, wenn jetzt zum Beispiel ein bestimmtes Training, wir hatten immer so Evergreens in manchen Organisationen, also das war immer ausgebucht, das war immer voll, das Training, dann ist das natürlich auch ein Zeichen dafür, dass das weiterempfohlen wird und dass die Leute merken: Das ist für mich wichtig und relevant.

00:18:49: Jürgen Schulze-SeegerDas ist, wegen der Relevanz, der erste Schritt in Richtung Transfer. Deswegen glaube ich schon, dass das valide ist, über diese wirklich unterste Stufe von Evaluation, laut Thalheim, zu messen: Die Leute waren da, die waren durchgängig da. Dann ist das schon mal ein Hinweis darauf, dass das ein wirksames Training ist.

00:19:11: Sabine Venske-HessEs zeugt zumindest davon, dass sie zwischendrin den Eindruck gewonnen haben können, und das wird dann später noch mal überprüft, dass es irgendwie sinnvoll ist, zu bleiben. Oder sie hatten keine Fluchtchance. Eins von beidem. Weil ich mich auch erinnert habe an ein Feedback, was ich mal kriegte von einem Teilnehmer, der sagte: Es ist das erste Training, wo ich bis zum Schluss geblieben bin. Ich dachte: Oh, wow, cool.

00:19:35: Jürgen Schulze-SeegerWeil du die Türen von innen abgesperrt hattest.

00:19:37: Sabine Venske-HessGenau, weil ich alles verriegelt und verrammelt hatte. Und außerdem habe ich gesagt, dass es die Merchandising-Artikel erst ganz zum Schluss gibt.

00:19:45: Jürgen Schulze-SeegerRichtig. Deswegen muss man sich für den Schluss immer noch was Positives aufheben, was Geld wert ist.

00:19:51: Sabine Venske-HessUnd ohne da lange zu verharren. Aber ich finde genau diese Logik total schön an dem Modell, weil er sagt, das ist wirklich der erste Schritt, mal zu gucken. Der zweite ist dann zu gucken, wenn sie denn dann dabei waren, inwiefern waren sie denn irgendwie aktiv dabei. Also Activity nennt er das nächste. Und da sagt er: Einmal waren sie irgendwie wenigstens so aufmerksam, dass du das Gefühl hattest, wenn etwas gesagt wurde, dass sie dem auch folgen wollten. Das ist so ein Teil davon.

00:20:16: Sabine Venske-HessHaben sie dann den Eindruck erweckt, dass sie mit dem, was sie da hören, irgendwas anfangen? Also haben sie zum Beispiel irgendwie genickt, haben sie sich was notiert? Also gab es so Interessenssignale? Genau. Und das ist eigentlich fast schon die dritte Stufe: Waren sie aktiv dabei? Also haben sie dann vielleicht auch sich gemeldet, haben eine Frage gestellt? Oder wenn du als Trainerin, Trainer eine Frage gestellt hast, gab es dann Antworten oder musstest du die sehr, sehr, sehr rausarbeiten? Und bei allem kann man natürlich sagen: Okay, es braucht bei allem auch die Chance.

00:20:46: Sabine Venske-HessEs braucht auch die Chance, irgendwie aktiv sein zu dürfen, sonst lässt sich das gar nicht messen. Und allein das ist ja schon ein Hinweis, weil wir alle wissen: Ohne Aktivität ist die Wahrscheinlichkeit von Transfer nahe null, sagen wir es mal so. Aber es ist eben auch die Frage: Wie reagiert jemand auf das Angebot, was ich als Trainerin und Trainer mache? Und das ist die nächste Ebene. Und beide Ebenen, finde ich, zeigen uns, dass natürlich viel auch von der Auswahl abhängt, welche Teilnehmenden kommen.

00:21:15: Sabine Venske-HessIst es eine freiwillige Maßnahme? Ist es eine Maßnahme, auch wenn sie vielleicht eine Pflichtmaßnahme ist, die irgendwie auf eine gute Weise auch verkauft wurde, sodass Leute, die angemeldet sind und eben dann ja noch die Chance hätten, plötzlich krank zu werden oder so, das nicht tun, sondern wirklich kommen. Also all diese Dinge spielen eine Rolle. Was ich sehr schön finde: Es liegt eben nicht ausschließlich an dem, was du als Trainerin im Training machst, sondern auch viel an dem, was du vorher machst.

00:21:41: Sabine Venske-HessWas du in der Auftragsklärung besprichst, welche, ich sage mal, Empfehlungen du deinem Kunden aussprichst, zu sagen: Freiwillig, nicht freiwillig. Was sollte er da tun? Und die Freiwilligkeit nach vorne zu stellen, ist super. Klar, und das sagt sich immer so einfach. Oder eben, wenn die nicht geht, weil man wirklich sagt, es ist eine Pflichtveranstaltung, noch mal zu gucken: Wie können wir es so darstellen und schon da so einen Unterschied machen in dem, wie eingeladen wird, in dem, wie ausgeschrieben wird?

00:22:11: Sabine Venske-HessVielleicht auch in dem, wer es vorstellt, wer sagt, wie es abläuft und so weiter. Dass man da ein bisschen Gehirnschmalz reinsteckt, um tatsächlich nicht einfach nur so ein "Ich habe mich eingeloggt, damit man einen Haken auf einer Liste machen kann" zu erzeugen. Der nächste Schritt, sagt er, ist dann die Frage: Inwiefern gibt es so eine Wahrnehmung auf der Seite der Lernenden? Also haben die etwas mitbekommen im Sinne von: Was frage ich da eigentlich?

00:22:39: Sabine Venske-HessIm Sinne von: Sind sie zufrieden? Und zwar jetzt nicht mit: Es hat irgendwie Fun gebracht, sondern sind sie mit dem, was sie da gekriegt haben, insofern zufrieden, als dass sie sagen: Das ist sinnvoll für meinen Alltag. Die angebotenen Modelle, die angebotenen Gedanken, Ideen, die kann ich anknüpfen an mein normales Tun. Ich habe als Feedbackmodell nicht das 15. Mal "www" gehört. Ich habe tatsächlich etwas gehört, was viel differenzierter war, tiefer ging.

00:23:11: Sabine Venske-HessIch habe gemerkt, warum es relevant ist, vielleicht zwischendurch noch mal eine Frage zu stellen: Wie kamst denn dazu, dass du das so gemacht hast, wie du es gemacht hast? Und nicht nur: Ich gebe dir in eher Dialogform meine Wahrnehmung, meinen Wunsch. Und Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch. Also ich gebe dir nicht nur das auf der Tonspur in die eine Richtung mit, sondern ich frage zwischendurch zum Beispiel mal: Was war denn los?

00:23:36: Sabine Venske-HessUnd wenn ich da merke: Wow, stimmt, das könnte meine Gespräche total verändern, dann ist es natürlich eine andere Art von Zufriedenheit, die ich empfinde. Und darum geht es. Also nicht um dieses: Hat das Essen geschmeckt? Waren die Räumlichkeiten schön? Und hat die Trainerin, der Trainer es geschafft, am Ende noch mal so ein Hype-Feeling zu erzeugen, dass ich diesen Bogen, den ich da potenziell kriege, auch wirklich mit guten Dingen ausfülle.

00:24:00: Jürgen Schulze-SeegerDamit unsere Hörerinnen uns folgen können: Die unterste Stufe ist Attention, die nächste Stufe ist Activity. Und wir sprechen jetzt über die Stufe.

00:24:10: Sabine Venske-HessLearner Perceptions, nennt er das. Die

00:24:12: Jürgen Schulze-SeegerPerceptions, genau. Also ist das Wahrnehmung oder Erwartung?

00:24:17: Sabine Venske-HessJa, es ist eigentlich wie Erwartung. Also es ist dieses: Habe ich was?

00:24:22: Jürgen Schulze-SeegerIst aber auch Annahme.

00:24:24: Sabine Venske-HessJa, genau. Es hat so viele Bedeutungen, dieses Wort. Ich finde es gar nicht leicht zu übersetzen. Und bei Erwartungen ist ja immer ganz schön, weil das oft bei der Zufriedenheitsabfrage, wie die ja gerne genannt wird, auch erfragt wird: Hat das Ganze deine Erwartung entsprochen? Und hier beinhaltet es, dass diese Erwartungen irgendwie klar sein müssen. Es geht nicht um irgendwelche Erwartungen, sondern eben um die Frage: Ist das nutzbar? Ist das anwendbar? Ist da was Sinniges erst mal überhaupt angeboten worden?

00:24:50: Sabine Venske-HessUnd dann gibt es da sogar noch innerhalb eine kleine zweite Stufe, die sagt: Ist das auch bei dir angekommen? Das wird noch nicht überprüft, ob du das wieder abrufen kannst. Aber es wird schon die Frage in Richtung dessen gestellt: Was hast du jetzt mehr im Gepäck als vorher? In deiner eigenen Wahrnehmung. Und diese Ebene danach, die vierte, das ist jetzt die Knowledge, also Wissensebene.

00:25:14: Sabine Venske-HessDa geht es wirklich darum, über Quizzes, über positiv dargestellte Testvarianten, wo ich mich selber mal checken kann: Was hätte ich vorher geantwortet? Was antworte ich jetzt auf etwas? Wirklich festzustellen: Ist abrufbares Wissen entstanden? Bin ich in der Lage, tatsächlich die Dinge, die dort genannt wurden, ad hoc, ohne noch mal nachzulesen, tatsächlich zu liefern? Und das idealerweise wird direkt während oder am Ende des Trainings gemacht, aber auch einige Tage danach. Also auch da schon mit dem Switch in Richtung Praxissituation.

00:25:56: Sabine Venske-HessDas ist ja immer so eine Frage: Wann messen wir eigentlich? Das, was wir bisher hatten, kann vielfach noch im Training gemessen werden. Aber da geht es dann schon los, zu sagen: Mensch, eigentlich spannend, auch zu gucken: Ist das Wissen längerfristig haftbar? Bis dahin ist das noch insofern Kirkpatrick, als dass der eben auch sagt: Wir wollen eine Zufriedenheit abfragen.

00:26:16: Sabine Venske-HessDer hat weniger dieses Davor. Also wir messen mal anhand dessen, wie die Teilnehmenden, also sind sie überhaupt da und wenn ja, auf welche Weise aktiv? Das hat er weniger angeschaut. Aber er hat eben auch Zufriedenheit und Wissensstand angeschaut. Und dann kommt eine der für mich spannendsten weiteren Komponenten mit der fünften rein.

00:26:37: Jürgen Schulze-SeegerGenau. Und die stellen wir im nächsten Podcast vor, wenn es heißt: Stufe 5 bei Thalheim.

00:26:47: Sabine Venske-HessUnd wer das vorher wissen möchte, kann gegen ein geringes Entgelt schon mal eine Vorabversion sich anhören.

00:26:53: Sabine Venske-HessNein, wir beide haben ja auch viel über das Thema Kompetenz gesprochen, jetzt gerade im Zuge dessen, dass wir mit dem Buch unterwegs waren und sind und noch mal diesen Kompetenzbegriff auch durchgekaut haben und vieles von dem, was wir lange tun, einfach auch noch mal ein bisschen auf den Prüfstand gehoben haben.

00:27:14: Sabine Venske-HessUnd beim Kompetenzthema geht es eben auch nicht nur darum, dass ich das drauf habe, also nicht nur weiß und kann, sondern eben auch um die Frage: Bin ich in der Lage, es dann einzusetzen, wenn es Sinn ergibt?

00:27:26: Jürgen Schulze-SeegerGenau. Also da geht es um das Urteilsvermögen. Ist das jetzt die Gelegenheit dazu, dieses Wissen oder dieses Können einzusetzen? Weil wenn das nicht da ist und dieses Urteilsvermögen nicht da ist, geht man an den Gelegenheiten zum Üben oder auch zum wirksamen Einsetzen vorbei.

00:27:45: Jürgen Schulze-SeegerUnd das hat man in der Praxis relativ oft. Also Leute haben im Meetingmanagement jetzt beispielsweise coole Tools kennengelernt und übersehen die Möglichkeiten im Alltag, das einzusetzen. Oder da treffen diese Entscheidungen nicht, das wirklich zu tun. Deswegen finde ich auch diese Stufe sehr interessant.

00:28:05: Sabine Venske-HessUnd er nennt das Decision Making Competency. Und ich habe tatsächlich das noch nie in einem Messmodell gesehen und gefunden und finde das ganz ... Also das war für mich einer der Gamechanger Nummern, wo ich dann spätestens für dieses Modell eingenommen war, als ich das gelesen habe.

00:28:25: Sabine Venske-HessWeil es gerade jetzt in der jetzigen Zeit, und er hat es noch vor KI, also vor der großen KI-Welle, definitiv entwickelt. Und das ist ja immer stärker im Fokus, wie wichtig es ist, dass wir in der Lage sind zu entscheiden, welche Informationen benutzen wir weiter, welche sind auf eine Weise valide für uns, dass wir sagen, wir übernehmen die auch.

00:28:48: Sabine Venske-HessGerade wieder so eine Erfahrung mit KI gemacht, wo mir die Auswertung bei Bing am Anfang, die haben ja überall diese Erst-KI-Auswertungen, komplett falsche Informationen geliefert hat. Und dieses Decision Making tatsächlich schon auch innerhalb des Trainings zu überprüfen, zu sagen: Kann der Mensch jetzt entscheiden?

00:29:08: Sabine Venske-HessUnd wenn ich an dem Beispiel noch mal bin von vorhin: WWW ist ja kein schlechtes Modell für Feedback. Es greift manchmal zu kurz. Und mal angenommen, der Mensch kennt jetzt, also unser Teilnehmende kennt jetzt beide Varianten, kennt WWW und kennt ein WWW, wo zwischendrin mal eine Frage gestellt wird.

00:29:24: Sabine Venske-HessUnd jetzt ist ja interessant: Wann mache ich einen Bass? Und das innerhalb des Trainings zum Beispiel mit einer, und das ist dann schon die sechste Stufe, insofern lassen sich da auch Messmethoden verbinden, mit einer Aufgabenstellung, die praxisnah ist, tatsächlich anzuschauen, also in Form eines Rollenspiels, in Form einer Falarbeit.

00:29:45: Sabine Venske-HessWann machst du eigentlich was und inwiefern bist du jetzt in der Lage zu entscheiden: Ist es das eine, das andere Feedbackmodell oder ist es ganz was anderes? Bin ich viel kürzer? Sage ich einfach nur: Du tust mir einen Gefallen, wenn du es so und so machst. Also ich mache einen Wunsch. Ende. Der kommt gar nicht. Das halte ich für einen hochrelevanten Punkt. Und ich finde es super spannend, mit den Auftraggebenden im Vorfeld darüber zu reden.

00:30:10: Sabine Venske-HessAlso das war schon immer so. Ich weiß nicht, du hast es bestimmt auch oft gehört, wenn du es benutzt hast in der Auftragsklärung, dieses "Ja, ja, wir müssten da bei der Evaluation mehr machen." Wie oft kam der Satz?

00:30:23: Jürgen Schulze-SeegerZiemlich oft. Also wenn wir die Evaluation angesprochen haben, das ist immer ein bisschen das, weil das ist manchmal trügerisch. Man meint sich gut zu kennen, weil man seit Jahren zusammenarbeitet. Und deswegen wird diese Frage irgendwann gar nicht mehr bearbeitet. Eben aus der Erfahrung heraus, das ist schon gut und funktioniert ja auch und ist ja auch toll.

00:30:45: Jürgen Schulze-SeegerAber dass wir noch mehr Hebel dahingehend einsetzen können: Wie soll das sichtbar werden, was wir hier gemeinsam ausgeheckt haben? Dazu sind diese Fragen vor jedem Start eines neuen Trainingsprogramms absolut notwendig.

00:31:01: Sabine Venske-HessJa. Ich bin auch überzeugt davon, dass wir damit noch mal die Relevanz eines gewissen Umfangs deutlich machen können. Also es ist ja immer, wenn wir als externe Trainer*innen irgendwo sind, natürlich ein kritischer Blick eines Einkaufenden darauf: Na ja, Entschuldigung, will die jetzt einfach nur irgendwie zwei Tage verkaufen, weil das für sie so sehr rentabel ist? Oder brauchen wir tatsächlich für dieses Thema die zwei oder die drei Tage oder die zwei plus den einen oder die zwei plus zwei und so weiter? Und an der Stelle zu sagen: Lass mal gucken, welche Fähigkeiten der Entscheidung müssen die Menschen mitlernen? Und anhand welcher Fälle können wir dann im Training schon mal checken, ob das angekommen ist, was angekommen sein soll, ob sie dieses Fähigkeitenlevel erreicht haben, was wir brauchen, und wissen, wann sie es einsetzen? Bringt einfach noch mal ein ganz anderes Bild auf den Tisch, finde ich.

00:31:56: Sabine Venske-HessUnd das sind so auch seine Ansätze, zu sagen: Klär doch vorher in der Auftragsklärung mit dem Kunden: Was wollt ihr messen? Ergo, wo arbeitest du eigentlich darauf hin? Was ist denn das gesteckte Ziel, die Vision dessen, wie ein Mensch da wieder rausgeht? Also das zur sechsten Stufe, die habe ich eben schon ausgemacht.

00:32:17: Jürgen Schulze-SeegerEs kommen jetzt zumindest noch 18, das ihr vorbereitet seid da draußen. Wir sind aber schon auf der sechsten.

00:32:23: Sabine Venske-HessIst ganz entspannt. Wir sind fast schon bei einem Drittel. Es kommen noch zwei 18 insgesamt.

00:32:31: Jürgen Schulze-SeegerSag ich doch 18.

00:32:34: Sabine Venske-HessWas er als sechste Stufe bezeichnet, ist diese Task Competency, also die Fähigkeit, eine Aufgabe innerhalb noch des geschützten Raumes zu lösen, den wir haben. Und dann kommt der Schritt in die Praxis. Und das ist jetzt der, den es bei Kirkpatrick auch gibt, nämlich das Thema Transfer. Und da haben wir beide auch schon oft drüber diskutiert: Wie misst man denn eigentlich wirklich Transfer?

00:33:00: Jürgen Schulze-SeegerJa.

00:33:02: Sabine Venske-HessJa. Es ist ja deshalb nicht trivial, weil nur zu fragen: Bist du der Meinung, dass du Transfer lebst, also dass du das Ganze umsetzt, ist die eine Sache. Aber das ist halt als in Anführungsstrichen objektives Messkriterium relativ schwierig. Und in der Unterteilung, die Thalheimer noch mal macht, finde ich, liegt auch ein Teil der Messmöglichkeit mit drin.

00:33:32: Sabine Venske-HessWeil er sagt, es kann ja zwei Arten von Transfer geben: Einmal die, die du wirklich allein durchführst, also du bist mit deinem Kunden, deinem Teamkollegen allein unterwegs und wendest deine Dinge an. Es gibt aber auch den sogenannten Assisted Transfer, also den, wo du jemanden an deiner Seite hast, eine Führungskraft, die du involvierst, wo du sagst: "Ey, komm, ich habe jetzt hier ein hartes Feedbackgespräch, was ich führen muss. Wir haben das auch vorher zu zweit gemacht. Das ist super. Ich will es einmal auf jeden Fall noch zu zweit machen. Und ich mag, dass du bei mir auf Folgendes achtest. Gib mir Feedback dazu hinterher. Guck mal, ob ich das hinkriege, weil ich das aus diesem Training wirklich umsetzen mag. Oder ich habe einen internen Coachpool, wo ich sagen kann, ich hole mir jemanden dazu und lasse mir da auch für den Transfer eine Unterstützung geben."

00:34:21: Sabine Venske-HessHast du eigentlich mal irgendwann, das ist jetzt auch eine unvorbereitete Frage, irgendwann so eine.

00:34:27: Jürgen Schulze-SeegerIch suche in meinen Zetteln hier, ich finde es verloren.

00:34:32: Sabine Venske-HessSo eine Kombi gehabt, wo du mit internen Umsetzungsunterstützenden irgendwie tatsächlich so ein Programm aufgebaut hast?

00:34:40: Jürgen Schulze-SeegerJa.

00:34:41: Sabine Venske-HessCool, erzähl mal.

00:34:42: Jürgen Schulze-SeegerAlso das war, oder überhaupt war das eine tolle Zeit, in der immer mehr Scrum Master und Agile Coaches intern auch interessiert waren daran, den Leuten zu helfen beim Umsetzen.

00:34:55: Jürgen Schulze-SeegerUnd dann haben wir Hand in Hand diese Umsetzung begleitet. Ich war dann halt immer teuer.

00:35:02: Jürgen Schulze-SeegerUnd die waren da, sind auch teuer. Aber die waren da und das hat gut funktioniert.

00:35:09: Jürgen Schulze-SeegerAlso das setzt dann voraus, dass die in den Inhalten genauso fit sind wie dann ich.

00:35:15: Jürgen Schulze-SeegerAber dafür haben wir gesorgt und das war sehr, sehr erfolgs-, nicht nur versprechend, sondern hat gut funktioniert.

00:35:23: Sabine Venske-HessIch finde auch diese Frage in der Auftragsklärung spannend: Wen habt ihr im Unternehmen? Welche Personengruppen, welche Rollen, welche Menschen innerhalb des Umfeldes dieser Teilnehmenden, die tatsächlich solche Unterstützer sein können? Und da ist dann auch der Punkt zu sagen: Das geht ja gar nicht darum, Einzelpersonenrückmeldungen zu machen, weil auch die unterliegen einer Verschwiegenheit, was großartig und wichtig ist. Aber im Schnitt zu sagen: Was erleben wir denn, wenn wir aus diesem Training kommend die Menschen weiter unterstützen? Welches Fähigkeitenlevel sehen wir da? Was bräuchte es vielleicht noch? Das ist ein super Rücklauf für uns als Trainerinnen und Trainer, um da durch Evaluation auch einfach noch Verbesserungen durchzuführen.

00:36:06: Sabine Venske-HessUnd wenn es um die Direktanwendung geht, idealerweise hätten wir dann auch noch einen Kontakt über die Führungskräfte, die einfach auch da mal eine Rückmeldung geben, zu sagen: "Wow, ich sehe, dass da was passiert ist" oder "Weiß nicht, das, was ihr da bearbeitet habt, sehe ich hier gar nicht in der Praxis." Und auch das abzusprechen, dass man sagt: "Brauchen die Infos über das Training, was da eigentlich passiert als Führungskräfte, damit die wissen, was könnte denn möglich sein? Mit was könnten die Menschen zurückkommen? Inwiefern ist das durch die Ausschreibung klar oder sollten wir mit denen zum Beispiel einen Pre-Workshop machen?"

00:36:39: Sabine Venske-HessDass die wiederum diese Infos bekommen und auch einbezogen werden, tatsächlich in den Transfer selbst. Also all das, was aus meiner Sicht immer noch zu wenig passiert, was ich wirklich schade finde und wo es auch die Frage ist: Wann ist es overdone? Aber es gibt Möglichkeiten oder Wege, wo ich sage: "Ja, da halte ich es für absolut sinnvoll, so eine Maßnahme voranzustellen, damit dann der Transfer auch anders gelebt werden kann." Auch da wieder die Frage: Hattest du so was mal? Ein Pre-Workshop mit Führungskräften oder ähnlichem Unterstützungs ...

00:37:15: Jürgen Schulze-SeegerAuf jeden Fall.

00:37:16: Sabine Venske-HessSag mal, in die Wege leitend.

00:37:17: Jürgen Schulze-SeegerAuf jeden Fall. Also das waren, Gott, ich merke dann immer, das sollte man viel häufiger machen, sollte man.

00:37:26: Jürgen Schulze-SeegerAber das ist eine eigentlich gängige Praxis, dass, wenn wir mit dem mittleren Management arbeiten, dass wir zuvor mit dem Top-Management arbeiten, dahingehend, dass die zwar nicht das ganze Training selber absolvieren können, das ist auch mit C-Level manchmal schwierig, zeitlich gesehen, nach wie vor, aber dass die wissen, was wurde trainiert, wie können die das Trainierte unterstützen?

00:37:45: Jürgen Schulze-SeegerUnd dann gibt es so ein Davor und Danach, also dass man danach noch mal zusammenkommt: "Wir haben Folgendes gesehen, worauf wir achten können, ist das und das." Und da immer unter Wahrung der Diskretion.

00:37:56: Jürgen Schulze-SeegerAlso dass es dann nicht um einzelne Teilnehmende geht, sondern darum: Was haben wir jetzt herausgefunden und auf welche Weise könnt ihr unterstützen? Und das ist sehr mächtig. Also das funktioniert sehr gut.

00:38:08: Sabine Venske-HessTotal. Ich erinnere das auch, dass wir auch da Ängste nehmen konnten, weil manchmal das höhere Management auch ein bisschen unsicher ist: Was können die hinterher mehr, was wir vielleicht in unserer bisherigen Entwicklung noch gar nicht kennengelernt haben? Und das war auch ein wichtiger Teilaspekt neben dem, dass die Unterstützung anders ablaufen konnte.

00:38:32: Jürgen Schulze-SeegerIch erinnere mich an mehrere Fälle, es war nicht nur ein Fall, mehrere Fälle, wo das Top-Management hinterher zu mir kam und sagte: "Ich glaube, wir müssen hier nachrüsten, weil ich das vorher vorgeschlagen hatte."

00:38:44: Jürgen Schulze-SeegerUnd dann merken die, die reden in so komischen Codes und kennen auch Modelle, die super nützlich sind.

00:38:51: Jürgen Schulze-SeegerUnd die sitzen dann dabei und merken: Ich weiß gar nicht, wovon die reden.

00:38:55: Jürgen Schulze-SeegerTrauen sie sich auch nicht zu fragen, weil sie sagen: "Wir müssten das eigentlich wissen."

00:38:59: Jürgen Schulze-SeegerUnd dann haben wir halt nachgerüstet.

00:39:02: Sabine Venske-HessJa, total. Also das zum Thema Transfer und Transfermessung, siebte und vorletzte Ebene. Und die oberste Ebene, die eben nicht heißt: Wir versuchen, es in Zahlen auszudrücken, heißt aber: Wir gucken nach den Effekten. Also was sind die Effects of Transfer?

00:39:18: Jürgen Schulze-SeegerAlso Transfer, was wurde gemacht? Und Effekt, was ist der Effekt davon?

00:39:23: Jürgen Schulze-SeegerWobei ich sagen muss, was ich toll finde an dem Modell: Das kann auch monetäre Aspekte beinhalten.

00:39:30: Jürgen Schulze-SeegerAlso wenn du sagst: "Ja, Effekt ist, dass der tägliche, keine Ahnung, Umsatz in den Filialen gestiegen ist und wir rechnen mindestens 30 Prozent diesem Training zu."

00:39:42: Jürgen Schulze-SeegerIst auch gut, kann man machen, aber es geht um viele andere Effekte: Zufriedenheit, die höhere Kundenbindung, die Mitarbeiterbindung, alle möglichen Dinge, die man auf Trainingsprogramme zurückführen kann.

00:39:58: Sabine Venske-HessJa, ich mag auch, dass er da so eine Unterteilung reinbringt. Also einmal der Effekt, den es für den Menschen selber hat. Und das ist so das, was du so gerade sagtest mit Zufriedenheit. Es kann aber auch da eine Motivationsstärkung tatsächlich sein, dass ich vorher demotiviert mich gefühlt habe und jetzt merke: Nee, das hat sich gedreht. Ich habe einen neuen Blick auf das Ganze bekommen und habe wirklich wieder Bock zu arbeiten.

00:40:19: Sabine Venske-HessEs kann eine Resilienzstärkung sein, das kann eine Selbstwirksamkeitsempfindung sein, die deutlich gewachsen ist, die sich dann überträgt auf alle anderen Dinge, unsere Transferüberlegungen und Sichten. Ich lerne auf einmal auch andere Sachen, weil ich gemerkt habe, ich kann das hier lernen. Und damit ist das vom Effekt nicht nur, dass ich den Transfer dieser einen Sache mache, sondern der Effekt hintendran ist halt wesentlich größer, auch für mich selbst.

00:40:46: Sabine Venske-HessDann aber eben natürlich auch auf Kollegen, aber auch auf Familie, auf Freunde. Also was passiert denn da, wenn ich anders kommuniziere, wenn ich anders drauf bin? Was passiert in der Organisation? Was passiert aber auch vielleicht im Größeren, nämlich: Organisation kann einmal mein kleineres Organisationsteil sein, also Team, kann aber eben auch eine größere Gemeinschaft sein, in der sich das befindet.

00:41:10: Sabine Venske-HessUnd letztlich geht er so weit, dass er sagt: "Guck doch mal auf die Umgebung, auf die Umwelt, auf die gesamte Gesellschaft. Was passiert da eigentlich?" Und wir landen dann immer schnell bei Weltfrieden, aber warum nicht?

00:41:23: Jürgen Schulze-SeegerAuf jeden Fall. Du weißt, wie oft wir darüber auch hier in dem Podcast uns schon Gedanken gemacht haben: Wo lernen die Menschen eigentlich Werte, die Fähigkeit, miteinander in Auseinandersetzung zu gehen? Wo lernen die Menschen lernen? Und die Antwort lautet immer gleich: Am ehesten in den Organisationen. Das heißt, wenn in den Organisationen positive Effekte zu sehen sind, dann ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich das auch gesellschaftlich widerspiegeln wird, relativ groß, weil die Menschen verbringen nun mal einen Großteil ihrer Zeit in Organisationen.

00:41:57: Jürgen Schulze-SeegerUnd je nachdem, wie da umgegangen wird miteinander und was da in Sachen Lernen beispielsweise möglich ist, animiert ja dazu: Wenn das ja dann doch geht, dann kann ich das ja auch in anderen Bereichen meines Lebens machen beziehungsweise anderen Menschen beibringen. Deswegen, ich würde diesen Weltfrieden nicht ausklammern. Also bei allem der Bescheidenheit und der nicht vorhandenen Hybris, das ist jetzt nicht unser oberstes Ziel, aber es ist schön, sich das vorzustellen, dass manchmal geht es mir tatsächlich so in einer Organisation, gerade bei denen, die ich viele, viele Jahre begleite, wo ich so denke: Ach, wenn es doch anderswo auch so wäre wie hier, wäre es schön.

00:42:47: Jürgen Schulze-SeegerAber die, nicht ich selbst, aber andere Trainerinnen haben dazu beigetragen, dass das so eine Welt ist, genauso wie die Führungskräfte und alle, die beteiligt sind. Warum soll das dann woanders nicht gelingen? Und jetzt gerade in Bezug auf das eigene Wachstum und der eigene Kompetenzzuwachs,

00:43:06: Jürgen Schulze-Seegerdas führt ja auch zu einer Form von Identifizierung mit der Organisation und mit den anderen in der Organisation. Und allein das ist also unermesslich wertvoll.

00:43:17: Sabine Venske-HessTotal. Und ich finde auch, allein diese Vision, immer wieder weiterzudenken, wenn ich mein eigenes Training mache, gerade wenn es vielleicht ein Training ist, was ich häufiger durchführe, damit ich nicht in so eine Lethargie hineingehe von: "Okay, heute mache ich wieder." Sondern tatsächlich immer mal wieder mir die Frage stelle: Welche Auswirkungen hat es, wenn es gut läuft? Und das gibt mir auch einen totalen Motivationsschub. Und es ist natürlich auch für die Unternehmung wiederum Auftragsklärung. Ich kam immer wieder dahin zurück, weil es ist ja auch da cool, zu sagen: Was könnte denn noch dadurch mitbewegt werden? Und wie schön ist es, da auch gemeinsam hinzugucken.

00:43:58: Sabine Venske-HessUnd insofern finde ich dieses Modell als Gedankenexperiment und als tatsächliches Messexperiment. Also zu sagen: Auch da wird es natürlich schwierig: Wie messen wir jetzt diese Effekte? Das ist, finde ich, an vielen Stellen sehr schwer. Ich glaube, was wirklich am wichtigsten ist, ist in der Auftragsklärung zu sagen: Glauben wir daran, dass, wenn das Training mit den Zielen in diese Umsetzung kommt und den Transfer erreicht, dass das den Effekt haben kann? Und wenn es so wäre, woran sehen wir das denn? Und allein, dass wir das vorher mal überlegen und abklopfen, kann vielleicht zu Sachen führen, wo wir sagen: Hey, lass uns da mal ein Auge drauf werfen. Ist das in irgendeiner Weise messbar, überprüfbar auch festzulegen, vorher, nachher?

00:44:51: Sabine Venske-HessUnd der gutste Will hat das Ganze 2018 schon erstmal, soweit ich weiß, rausgegeben und hat dann aber erst in den 20er Jahren ein Buch dazu geschrieben. Und dadurch ist es so langsam immer größer geworden. Ich finde es ganz spannend, weil so viele Modelle ja immer mal wieder existieren. Ich finde es einen relativ kurzen Zeitraum dafür, dass es in einem größeren Maße jetzt schon im Blick ist. Das zeigt für mich auch, dass da was drinsteckt, was viele Menschen spannend zu finden scheinen. Ich auf jeden Fall schon.

00:45:23: Jürgen Schulze-SeegerJa. Und die weiteren 16 Stufen nach dem Effekt, das schauen wir uns dann an in 20 Jahren.

00:45:34: Sabine Venske-HessGenau. Und am Ende kommt es halt auch hier darauf an.

00:45:39: Jürgen Schulze-SeegerSo ist es mit der Evaluation.

00:45:42: Sabine Venske-HessImmer halt.

00:45:43: Jürgen Schulze-SeegerUnd so. Danke für das Thema.

00:45:46: Sabine Venske-HessDanke dir.

00:45:47: Jürgen Schulze-SeegerIch habe auch jetzt hier meinen letzten Satz gesagt. Also hier stand noch. Sehr

00:45:49: Sabine Venske-Hessgut. Der stand da noch. Super.

00:45:51: Jürgen Schulze-SeegerMach's gut, Sabine.

00:45:52: Sabine Venske-HessWiederschauen.

00:45:53: Jürgen Schulze-SeegerSo, und bis demnächst.

00:45:56: Sabine Venske-HessBis denn.

00:45:56: Jürgen Schulze-SeegerTschüss nach da draußen.

00:45:57: Sabine Venske-HessCiao, ciao.

00:46:04: SprecherDas war Lernen, Unlearn, Repeat, der Podcast für Lernarchitekt:innen. Jetzt abonnieren, damit du keine Folge verpasst. Sabine und Jürgen freuen sich über Austausch mit dir. Schreib ihnen an podcast@bridghaus.de.