Lernen braucht Verbündete

00:00:03: Ich erwarte, dass Sie Bock darauf haben, viel Dinge zu entwickeln.

00:00:06: Habe ich

00:00:06: aber so leicht, kommst du da jetzt noch nicht aus?

00:00:08: Ich glaube, ich träume

00:00:09: eh!

00:00:09: Das ist eher die Begeisterung, die da transportiert wird, das man sich doof anstellt.

00:00:14: So

00:00:14: dass auch die Führungskräfte wiederum einen Anknüpfungspunkt

00:00:17: haben.

00:00:18: Wir fingen im Alter von Anfang fünftzig damit an, Hockey zu spielen.

00:00:21: Vorgelebt ohne zu missionieren.

00:00:25: Learn, unlearn, repeat – der Podcast für alle die das Lernen leichter und das Verlernen schneller machen wollen.

00:00:35: Mit Sabine Fenske-Hess und Jürgen Schülze-Sega.

00:00:43: Hey, Sabine!

00:00:44: Hola, ¿qué tal?

00:00:47: Garnet frisch aus Spanien eingeflogen... Shit!

00:00:53: Ich habe heute ein großes Feld, aber ich versuche es mit einer konkreten Frage zu beginnen.

00:01:03: In unserem Buch, an dem wir gerade arbeiten wird es auch ein Kapitel geben.

00:01:07: Dahingehend wie HR oder LND die Trainings und den Transfer aus den Trainings unterstützen kann indem eine Lernkultur in der Organisation verankert und gefördert wird.

00:01:20: Stichwort Die Lerne der Organisation.

00:01:24: Und meine Frage an dich ist auf welche Rahmenbedingungen in Organisationen bist du gestoßen bisher, in deiner Trainerlaufbahn.

00:01:33: Du sagst es das war mega wie dass aus dem Training hinein in eine offene Lernkultur transportiert wurde und wieder dadurch wuchs und gedieh und ich würde das gerne festmachen an vier Feldern mit der man eigentlich jede Organisation beschreiben kann.

00:01:54: Das sind die Felder, wie verhalten sich die Individuen in dieser Organisation?

00:01:59: Wie ist das Mindset dieser Individuinen.

00:02:02: Wie ist die Kultur und wie ist die Struktur?

00:02:05: also in all diesen vier Feldern, die man bei Ken Wilber in so einer Matrix auch findet, in all diese vier Felden Verhalten, Mindset, Kultur und Struktur muss es Dinge geben, die das Lernen der Organisation zu etwas irgendwie fruchtbarer machen als in anderen Organisationen.

00:02:24: Und sag mal, was dir dazu jetzt doch immer den Fokus, was kann der HR dafür tun?

00:02:34: Was geht dir da so durch den Kopf?

00:02:37: Deine erste Frage, die nämlich lautete wo habe ich das schonmal ideal vorgefunden?

00:02:44: und Ich wünsche mir sehr, dass du mir ein konkretes Beispiel nennen wirst.

00:02:50: Wo du sagst da war das wirklich absolut top of all diesen Ebenen was natürlich auch ein absolutes Ziel ist.

00:03:00: tatsächlich ich glaube ich träume eher noch so bisschen davon.

00:03:08: Es ist aber nicht wirklich trivial.

00:03:11: also ich fange mal ganz oben an bin davon überzeugt Frage der Managementausrichtung, also inwiefern gibt es da Menschen die ein Bewusstsein für das Thema Lernen leben.

00:03:29: Dass das schon mal ein riesiger Hebel ist nicht der einzige logischerweise aber einer der wahnsinnig viel ausmacht weil dann insgesamt das Thema lernen eine Bedeutung hat.

00:03:45: Also stichwort Relevanz innerhalb des Unternehmens und damit auch Resonanz im Sinne von, es wird ganz klar davon ausgegangen.

00:03:53: Ich erwarte nicht dass Menschen die Dinge können wenn sie hier sind bei mir sondern ich erwarte das Sie Bock darauf haben die Dinge zu entwickeln und ich bin immer klar darüber dass Entwicklung Teil meiner Aufgabe ist als Manager als Führungskraft in allen Feldern, also egal auf welcher Ebene.

00:04:13: Das ist so ein erster großer Gedanke dazu.

00:04:17: Erzähl mal, hast du einen Beispiel im Kopf wo du sagst da... waren für dich die Bedingungen wirklich so, dass du insgesamt das abgefeiert hast?

00:04:26: Habe ich.

00:04:26: Aber so leicht kommst du da jetzt noch nicht aus!

00:04:31: Ich nehme das erst auf was du gesagt hast.

00:04:33: also wenn im Top-Management oder sagen wir im sichtbaren Management es muss nicht top sein, es kann auch jemand sein der einfach sehr populär ist in der Organisation gibt es einen oder genug Menschen Das Lernen als solches nicht nur wertschätzen, also damit ist es ein Wert.

00:04:51: Ein gelebter Wert sondern auch vorleben was das bedeutet.

00:04:54: Also die haben eine andere Fehler Toleranz.

00:04:56: Die kommen dauernd mit irgendwelchen Leuten Sachen an oder selbst in ihrer Freizeit.

00:05:02: Ich denke jetzt gerade an einem Beispiel Machen sie keine Ahnung Vor einiger Zeit einen Geschäftsführer von einem Unternehmen.

00:05:10: Er fing im Alter von Anfang Fünfzig damit an, Hockey zu spielen.

00:05:14: Also ein Spiel das er noch nie zuvor in seinem Leben gespielt hat, sondern dachte sich, dass es ein Kreativer ist auch in dem Fall ein kreativer Kopf.

00:05:22: Ich fang mal mit was an, was für alle die um mich herum sind wahrscheinlich erstmal Erstaunen auslöst.

00:05:28: und so war's auch Das keine Ahnung wer jetzt so als würde ich mit Lacrosse anfangen oder irgendwas.

00:05:35: Und auf diese Weise haben sie Mitglieder dieser Organisation genug Anhaltspunkte und Beispiele, dass das hier gewünscht und auch vorgelebt ist.

00:05:45: Also ich halte das für tatsächlich einen wichtigen Punkt.

00:05:51: Darf ich da kurz mal rein?

00:05:52: Weil

00:05:55: vorgelegt ohne zu missionieren... Ich finde, das ist noch ein Wahnsinn nicht!

00:05:59: wichtiger Zusatzaspekt, also dieses ich habe was gelesen.

00:06:02: Ich finde das toll!

00:06:04: Das erlebe ich in manchen Organisationen und dann werden diese Bücher aber ein bisschen durch die Organisation getrieben sag' ich mal.

00:06:12: Also dieses Mann hat das jetzt zu lesen Ding, was dann wiederum eine Reaktanz auslöst bei ganz vielen.

00:06:24: den du gerade meinst, der angefangen hat Hockey zu spielen.

00:06:28: Das ist dann auch cool wenn er darüber erzählt wie er mit diesem Scheitern umgeht.

00:06:32: mit dem so verdammt ist das schwer.

00:06:34: das sieht aber so leicht aus wenn ich die Geisterung wieder transportieren wird und dass man sich beruf

00:06:39: anstellt oder

00:06:40: genau Genau

00:06:43: Und dass das eben nicht aufhört also dass man das Menschen nicht berechenbar werden in ihrer Kompetenzentwicklung oder nur für single-trick Ponies, die irgendwie so für eine Kompetenz stehen.

00:06:54: Aber selten überaus der herausbrechen.

00:06:56: ich sage jetzt nur dass das begünstigend ist.

00:06:59: Das heißt nicht dass es für Aussetzung sein muss aber es wäre so eine Sache wenn das jetzt auch noch kulturell verankert ist also tatsächlich in den Werten der Unternehmung wiederzufinden und in ganz ganz vielen Ritualen.

00:07:13: Also wenn es sich an diese Google ten percent off dass Google für eine Weile Maße unsere Leide wieder eingestellt irgendwann gesagt haben, wir möchten gerne das unseren Mitarbeitenden zehn Prozent ihrer wöchentlichen Arbeitszeit für irgendetwas verwenden was nicht mit dem Job zu tun hat.

00:07:32: Also mit ihrem aktuellen Aufgabenstellung Das sind so dann Rituale oder gelebte Werte die man dann sogar in dem Fall in der Struktur oder in den Prozessen wiederfinden kann.

00:07:46: also dritte Feld, wo das auftaucht.

00:07:49: Und das ist jetzt förderlich auf jeden Fall und ich bin auch bei dir wenn es dann missionarisch wird enkt es eher ein.

00:08:00: also es muss begeistern sein aber darf eben nicht octogieren.

00:08:05: Also du musst jetzt, ich erinnere mich an solche Fälle wo jemand ganz begeistert von der Balanced Scorecard war im Anfang des Millenniums und dann mussten das alle bei sich in ihren Abteilungen einführen.

00:08:17: Und die Bücher lesen... Das passt aber eben nicht zu allem und schreckte dann eher ab was haben wir immer wieder?

00:08:24: Dass Leute sich eher dann dagegen wehren weil es so vehement vorangetrieben wird.

00:08:29: Aber zurück zum Lernen!

00:08:33: Ich glaube da kommen noch mehr Dinge zusammen.

00:08:36: und nein, auch ich habe nicht die perfekte Organisation vorgefunden.

00:08:41: Aber ich habe Organisationen vorgefundene in denen das grundsätzlich viel leichter war weil es eine Menge Support erfahren hat.

00:08:49: Also größere Selbstverständlichkeit.

00:08:52: Und jetzt zurück zu dem... Auch zur HR.

00:08:56: HR kann durch die anderen Hebeln, die eben Nicht-Training bedeuten finde ich schon dazu beitragen Also durch die, zum Beispiel jetzt mal gehen wir mal in Strukturenprozesse.

00:09:08: Durch regelmäßige Zielvereinbarungsgespräche, die personelle Entwicklungsgespreche, die begleitet werden, die auch dokumentiert werden so dass es Kompetenzprofile gibt oder eine gewollte Organisationen in die Richtung man sich entwickeln will mit allen Mitarbeitenden.

00:09:26: also da kann Menge Transparenz hergestellt werden, die uns dann als Trainerin das Leben ein bisschen leichter machen.

00:09:34: Weil wir nicht noch in dem Training selbst – das ja nur ein kurzer Ausschnitt ist das Lernens.

00:09:42: Das eigentliche Lernen findet ihr an der Praxis statt oder viel davon aber dass wir nicht in dem kurzen Ausschnitt den wir die Teilnehmenden bei uns im Training haben erstmal gegen ganz viele Widerstände kämpfen müssen, weil die uns dann sagen ja wir haben gar nicht die Voraussetzungen dafür in unserer Organisation so was zu machen.

00:10:01: Was ihr hier euch ausgedacht habt oder wünscht und das meine ich mit diesem was die was HR tun kann abseits vom Training selbst um praktisch eine Art Humus zu schaffen sodass das was aus den Trainings kommt auf fruchtbaren Boden fließt

00:10:21: plus Dünger in Sinne von die Führungskräfte einzubeziehen in das Bewusstsein darüber, dass Lernen Zeit benötigt.

00:10:32: Das ist relevant ist, dass sie ihren Mitarbeitenden wenn die im Programm X oder Y drin sind und beispielsweise jetzt ihre Fähigkeit als Teamleads erweitern sollen, Führungen zu leben und tatsächlich Feedback Gespräche regelmäßig zu führen

00:10:47: usw.,

00:10:48: dann den Führungskräften der Teamlead eben auch eine Art Lernfahrt an die Hand zu geben, wo eine klare Orientierung drin ist.

00:10:56: Die werden ... zwischen den einzelnen Einheiten, wo sie in Präsenz sind.

00:11:00: Die und die lernen Aufgaben bekommen.

00:11:02: dafür brauchen die Sohn so viel Zeit, brauchen die und die technischen Rahmenbedingungen.

00:11:07: Die werden an Step X das und das mitgebracht haben also auch eine Zielklarheit darüber womit kommen die raus?

00:11:14: Mit welchen Fähigkeiten werden die Teilnehmenden dann wieder in der Praxis aufschlagen?

00:11:18: Worüber haben wir da geredet sodass auch die Führungskräfte wiederum einen Anknüpfungspunkt haben?

00:11:23: Wir wünschen uns ja immer so sehr dass Gespräche stattfinden beim Regieren Genau.

00:11:31: Ich kann einfach anders fragen, ich kann sagen hey cool ist das wirklich passiert?

00:11:35: Habt ihr darüber gequatscht?

00:11:36: wie stehst du dazu?

00:11:37: Wie witzend du dass ich das mit dir tue gerade wenn wir jetzt eine Führungskraft haben die eine Föhrungskraft führt.

00:11:43: Das ist ja immer super spannend zu sagen was davon gefällt dir denn selbst?

00:11:46: und wo merkst du?

00:11:48: du haks noch ein bisschen wo kann ich dich unterstützen?

00:11:51: Das wiederum verlangen wir immer so ein bisschen den Führungskräften ab in uns, also so innerlich und wünschen uns das immer.

00:11:58: Und gleichzeitig brauchen sie auch dafür Unterstützung.

00:12:00: Also dass kann HR ebenfalls leisten.

00:12:02: zu sagen wo bauen wir eigentlich Brücken zwischen dem was in einer Weiterbildungsmaßnahme stattfindet und denenjenigen die das vor Ort begleiten sollen?

00:12:11: Auch bis hin zum Team weil es da auch spannend ist.

00:12:15: der Transfer in der Unterstützung Das ist bei Untersuchungen nochmal deutlich geworden.

00:12:20: Also beim Meta-Analysen der Transfer, der vom Teammitglied also von meinem Pier unterstützt wird noch nachhaltiger unterstützt als von meiner Führungskraft selbst.

00:12:30: Da ist es irgendwie auch naheliegend weil ich wahrscheinlich einfach mehr mit dem zu tun habe rein praktisch.

00:12:35: Wir verbringen mehr Zeit miteinander den Menschen beobachten mich häufiger die können mir besser Feedback geben und ähnliches und da beispielsweise sind einmal wir gefragt, dass wir Teilnehmenden was an die Hand geben können.

00:12:46: Und dann ist aber wiederum auch die Führungskraft gefragt zu sagen wie unterstützt du denn dein Team darin?

00:12:51: Dass das gespreadet wird.

00:12:52: also machst du das auch zu einem Thema auf beispielsweise deinen Team Runden zu sagen hey wer hat nie jemanden der war da und da gibt es jetzt Feedback drauf.

00:13:03: Das ist cool.

00:13:03: ich mag das.

00:13:04: Also dieses Da sind wir wieder beim Individuum im Verhalten auf der Ebene der Führungskräfte Aber bei meinem Zettel zu sagen, ich möchte das.

00:13:12: Ich finde es cool!

00:13:13: Ja, ich habe euch gestern dabei gesehen dass ihr euch da gegenseitig Feedback gegeben habt.

00:13:16: Yay super und ich selber fordere auch welches ein von euch.

00:13:21: Und insofern ist die DHR Unterstützung als Supportgeber also das ermöglicht hätten für mich auch nochmal ein ganz elementares Element.

00:13:33: Die Organisation und Integration von einem Monitoring über das was gelernt wurde, aber auch das was zukünftig gelernt werden soll ist so eine dieser Sachen die uns wirklich die Arbeit dann so viel einfacher macht.

00:13:49: Wenn ich dir zuhöre kommt ein anderer Aspekt in mir hoch denn ich diese Organisation die idealen Voraussetzung für die Umsetzung von gelernten im Training irgendwie hat.

00:14:02: Eine dieser Voraissetzungen ist für mich dass man das Gefühl hat als auch vielleicht Den Beweis dafür, HR ist unsere Verbündete.

00:14:12: Also du kennst so Situationen wo man das Gefühl hat wenn es um Budgeting geht oder vielleicht ein bisschen abseitige Ideen dass dann eher aus Sicht der Einkaufsabteilung argumentiert wird oder sich der Unternehmensführung und weniger aussicht der Teilnehmenden oder der Trainerinnen Und in der Organisation wo ich sagen würde da Viel Humus und guter Dünger hat immer auch dazu damit zu tun, dass HR und LND kämpft für bestimmte Voraussetzungen, bestimmte Rahmenbedingung.

00:14:48: Und die Höhepunkte, die ich dann selbst erlebt habe vielleicht das auch schon mal erlebt ist... dass der Einkauf zwar bei mir anruft, das ist der Job.

00:14:55: Achtung!

00:14:56: Das ist keine Verdäuflung, das is der Job.

00:14:57: zu sagen können wir denn hier noch was sparen und muss dann die externe Location sein und können wir an ihrem Preis noch etwas machen?

00:15:06: Ist vollkommen fein, dass wir darüber sprechen aber dass wir dann das Gefühl haben HR zieht mit uns da in einem Strang und das hast du vielleicht schon erlebt, sprich dann mal kurz HR mit dem Einkaufen.

00:15:18: plötzlich ist das vom Tisch.

00:15:19: Also wirklich wörtlich habe ich gehört, ja ich hab nochmal mit HR telefoniert.

00:15:25: Irgendwie du mir das geraten hast und HR will das genauso.

00:15:29: wenn die das genau so wollen ist es für mich fein.

00:15:31: Achtung O-Ton des Einkäufer.

00:15:33: Cool!

00:15:34: Und da merke ich dann, dass macht vieles einfacher.

00:15:39: Total.

00:15:40: So ich mach mal ganz kurz einen Cut.

00:15:41: den muss sich dann rausschneiden.

00:15:42: Ich muss hier bei mir meine lautstärke Quelle abstellen bin sofort wieder bei dir.

00:16:02: Heißt die Peter, die lautstärkige Quelle?

00:16:05: Ich habe auf einmal gedacht was sind denn das für komische Geräusche.

00:16:08: Dann höre ich das ja nur gedämpft durch meinen Schnockel hier und das war mein Aktenvernichter der plötzlich von selbst angefangen hat.

00:16:21: Der war langweilig, er hat sich gedacht, warte mal... Hallo?

00:16:25: Ja ich muss irgendwas vernichten.

00:16:27: Ich will was vernichtern!

00:16:30: So okay also wir waren das Letztes bei dem Thema Einkäufer

00:16:35: und

00:16:37: dann machen wir jetzt weiter.

00:16:40: Das ist natürlich auch ideal, gerade das Einkäuferthema was du sagst.

00:16:43: Weil dass auch eine Brücke wiederum ist.

00:16:46: also irgendwie dieses Brückenbaubild geht mir grad nicht aus dem Kopf, was HR ja als eine Aufgabe tatsächlich hat auch Brücken dahin zu bauen weil das ist manchmal ja fast ne Quelle der Verzweiflung glaube ich für manche einen Bereich-People und Culture die sagen Ja aber wir wollen das!

00:17:03: Und der Einkauf will immer irgendwas anderes Tatsächlich auch jenseits bestimmter aktiver Prozesse eine Brücke zu bauen und man zu sagen, Leute wir müssen uns mal zusammenhocken.

00:17:15: Es wird immer so sein dass wir hier mal mit besonderen Anforderungen um die Ecke kommen weil wir als Expertise Blick auf diese Weiterentwicklung tatsächlich dann auch das brauchen und seit bitte so gut an den Stellen brauchen.

00:17:29: wir wissen wie wichtig für euch Prozesse und Pauschalisierungen sind, aber wir brauchen an der Stelle wo es um die Entwicklung von unseren Individuen hier geht immer mal Sonderregelungen.

00:17:39: Wie kriegen wir das so hin dass das für euch auch gut machbar ist also da Absprachen zu treffen?

00:17:45: Das ist ein schönes Bild finde ich.

00:17:47: gerade diese Abteilung als Handreichung für alle Richtungen damit Verständnis dafür aufkommt.

00:17:56: Ich glaube das ist immer eine Krux beim Thema Lernen.

00:17:58: Alle glauben zu wissen wie's geht Und deswegen wird da immer mit sehr viel Mut und Begeisterung aus einer vermeintlichen Expertisehaltung herausgesagt, na ja das kann ich doch verhandeln oder naja das kann nicht in Auftrag geben.

00:18:17: Die Feinheiten dafür wie relevant die sind damit dann wirklich eine Umsetzung auch am Ende passiert.

00:18:22: Das ist halt die Expertise des Bereiches People and Culture.

00:18:29: Anna kennt, Anna kann zu bekommen.

00:18:31: Da sind wir jetzt wieder bei Rahmenbedingungen innerhalb der Organisationen.

00:18:35: Du hast gesagt sichtbares Management ja und gleichzeitig ist auch das für mich so eine Kulturfrage.

00:18:39: inwiefern wird auch diese Abteilung als solches mit einer Wertschätzung angeschaut was auch manchmal bei der Aufhängung dann liegen

00:18:49: kann?

00:18:51: also wo ist sie

00:18:52: eigentlich untergebracht?

00:18:54: dass H.A.

00:18:55: irgendwie an Finance berichtet,

00:18:57: also

00:18:58: es ist so ein Teil von Finance was ja ursprünglich oft daher kam das die ganze Vertragserlegungen und Abrechnung und so Lohnabrechnungen solche Dinge natürlich nahe angebunden sein müssen an Finance.

00:19:13: aber der ganze Teil People and Development hat da gar nichts zu suchen.

00:19:18: im Gegenteil Wenn Finance bestimmt wie viel da gemacht werden darf, dann war das immer eher ein Dämpfer.

00:19:24: Und deswegen ist es schon so.

00:19:30: einen Indikator haben wir hier in diesem Unternehmen einen Vorstand der sich um People kümmert also ein CPO.

00:19:42: und wenn das nicht der Fall ist gucken wir mal okay wie stiefmütterlich wird diese Abteilung denn eigentlich behandelt?

00:19:49: Und das macht dann viel aus.

00:19:51: Ich hätte so die Idee, dass man mal eine Art reife Prüfung wie ein Atlachmus-Tests einführt wo man an kleinen Dingen beobachten kann sehen kann okay wie ist es denn um Humus und Dünger bestellt in der Organisation?

00:20:12: Mir fällt eins gerade ein wenn zum Beispiel HR Wir benutzen PND, LND und so.

00:20:24: Wobei man Human Resource ist ja nicht mehr sagt sondern Human Relations aber es beides HR.

00:20:29: Aber

00:20:29: wenn zum Beispiel HR als allererstes anbietet Sabine, wir möchten das tun.

00:20:35: Als Allererstes mal mit unserem Gründersprächsstor oder mit unseren ... Eiltraum!

00:20:39: Dann weiß ich schon alright.

00:20:40: Das hat die ganz andere Gravität als dich.

00:20:45: Und wenn und dann eine zweite Stufe wäre, wenn es nicht von selber kommt dieser Vorschlag dass die begrüßen reagierend, wenn wir selbst den Vorschlag machen weil das klingt ja erstmal so ein bisschen so hey was will der Trainer jetzt für unser Gründer kennenlernen?

00:20:59: Der weiss wohl nicht wie viel er zu tun hat aber das geht An CERN geht das so lange, die noch leben und auch noch integriert sind.

00:21:08: Und wenn es nur eine Viertelstunde ist aber ich muss wissen wie dieser Mensch deckt und das wenigstens ein bisschen.

00:21:15: Ich muss wissen dass der weiß, dass es mich gibt weil er damit weiß okay der macht da irgendwas dann will ich mal nicht im Weg stehen.

00:21:24: Diese Viertelstunde oder diese halbe Stunde, die es dann manchmal nur ist, ist unglaublich wichtig für alles was danach kommt und ein guter Lackmustest.

00:21:31: Und schön ist wenn nicht nur der weiß dass du existierst und du weißt das er das weiß sondern auch wenn die Teilnehmenden der Trainings- oder der Massnahmen merken dass derjenige weiß dass sie gerade an ihrer eigenen Entwicklung arbeiten.

00:21:47: Auch das ist ja ein unglaublicher Transferhebel.

00:21:50: Das Management ist sich bewusst dessen, dass auch wir hier was investieren.

00:21:54: Jedes Lernen immer außerhalb der Komfortzone stattfindet.

00:21:57: das hat sich Investiere auf jeden Fall Mut und ein Stück Unbequemlichkeit um wieder weiterzukommen.

00:22:04: Und na klar ist es super wenn ich das hauptsächlich für mich selber mache aber vielleicht spüre ich das am Anfang noch nicht.

00:22:10: Vielleicht ist es irgendeine Veränderung die das Unternehmen gerade als sinnvoll erachtet und mir versucht auch nahezubringen, dass das total sinnvoll ist.

00:22:18: Aber es kann sein, dass ich noch sage, super!

00:22:22: Und dann ist es umso cooler wenn ich mitkriege.

00:22:26: jemand in dieser Etage den ich vielleicht noch nie persönlich sprechen konnte je nach Größe jetzt hat da einen Blick drauf und hat zum Beispiel einen Mini-Podcast aufgenommen mit dem Trainierenden und gesagt, was er oder sie für relevant hält.

00:22:44: Und warum das so wichtig ist, dass diese Entwicklung stattfindet?

00:22:46: Oder

00:22:46: man hat einfach

00:22:47: Danke gesagt!

00:22:48: Da kriegt man so viel Störung raus, weil wenn das bewusst ist unter den Teilnehmenden – also Sabine hat sich mit dem Gründer zusammengesetzt oder der Gründerin und die haben was zusammen ausgekaspert, dann sitzen die Teilenehmenden in deinem Training und wissen das ist gewollt so.

00:23:02: Und haben diese Störung weg, die manchmal bedingt – keine Ahnung, du führst jetzt irgendwie eine crazy neue Vorgehensweise ein– und die Teilnehmer haben gesagt, hey, brauchen wir gar nicht so genau hinhören?

00:23:12: Weil es wird sowieso zerschellen an dem Willen der Gründerin!

00:23:17: Das fällt weg wenn man merkt da gibt's eine Alliance zwischen wiederum den Vorstellungs- und See-Level, den Gründerinnen, der HR und hier eben auch die Trainerin.

00:23:29: Und plötzlich kann man diese ganzen Bedenken mal wegpacken weil das ist gewollt.

00:23:33: Ähnlich wie sehr es bei so wirklich Bahnenbrechen und Veränderungen wie Agiles oder New Work Elemente oder Inklusion welche... Welche Bedeutung das hatte, dass man als Trainerin nicht so als Fremdkörper da drin war die dann von außen so prophetisch irgendwelche Zukunft einführen wollen.

00:23:54: Sondern das klar war, das ist ihr gewollt und es führt gleich zu dem nächsten Indikator finde ich nämlich Lerndie hier zusammen.

00:24:01: also die Steigerung ist ja... Die Gründerin sitzt mit drinnen in dem Training und verschiedene Levels sitzen mit drin weil allen klar ist Auch wenn wir unterschiedliche Wissenshintergründe haben, wir wollen das gemeinsam lernen und haben hier eine Form von sozialem Lernen die insgesamt förderlich ist.

00:24:20: Deswegen auch dass für mich ein Indikator lernen die nach Ebenen getrennt oder wird dann immer... Manchmal gibt es Zwischenstufen so Graustufen wo denn einer fragt ganz zaghaft Sollen wir denn die Führungskräfte damit auch reinschicken?

00:24:38: Wir sind nicht so drauf.

00:24:40: Und dann muss man erst mal klären, weil es gibt ja Gründe – das haben wir in irgendeiner anderen Folge auch schon besprochen – warum er zu hemmend wird für die Teilnehmenden, dass verschiedene Hierarchien da drin sitzen.

00:24:53: Aber die ideale Form, also Humus und Dünger ist, das ist überhaupt kein Thema!

00:24:58: Also sie sitzen da drinnen... weil sie das wissen wollen und lernen wollen, was man da vermittelt.

00:25:05: Ja und es ist natürlich immer auch eine Frage der Größe der Organisation die wir jetzt angucken wenn du ne Größenordnung hast wo ich sowieso einen Kontakt zum Gründer zur Gründerin zum CEO weil wir einfach von, ich sag mal, zweihundert bis vielleicht fünfhundert Menschen reden die da arbeiten.

00:25:23: Bei fünfhundert wird's auch schon fraglich ob ich selbst in der Führungsriege dann noch einen direkten menschlichen Kontakt habe.

00:25:32: Es wird schwieriger, wenn ich denjenigen nicht kenne und dann sitzt er da plötzlich drin.

00:25:36: Das ist auch cool!

00:25:37: Und gleichzeitig natürlich eine Frage habe ich so einen Respekt in mir, dass sich gar nicht mehr selbst ins Lernen kommen.

00:25:45: Also es sind... Auch wieder wie immer kommt es darauf an keine Pauschalempfehlungen.

00:25:50: Gleichzeitig das Wissen darum, dass da jemand mit lernt, wenn zum Beispiel wirklich ein Podcast oder eine Videoaufnahme, was so ganz pragmatisch.

00:26:01: Also nichts Großhochglanziges oder sonst irgendwas gemacht wird und derjenige sagt hey ich habe mir das angeguckt und ich selber hatte bei dem und dem Punkt eine Herausforderung.

00:26:09: Das ist für mich gar nicht easy gewesen.

00:26:11: also dieses Reden über die eigene Begrenzung über das, wo ich wiederum über eine Stelle hinweggekommen bin.

00:26:19: Dieses Weg vom Hero-Tomb hin zu wer alle lernen und wir haben an unterschiedlichen Stellen herausforderungen.

00:26:26: Wir werden einfach auch unterschiedliche Aufgabenstellungen hier in diesem Unternehmen haben.

00:26:30: Sonst ergibt es alles gar keinen Sinn was wir ihr machen.

00:26:32: ja wenn ich auch lerne wie jetzt die den eigentlichen Versand der Güter durchführen muss über Eingaben am Computer, dann hat das keinen Sinn dass ich eine CEO-Position inne habe.

00:26:46: Ich muss ganz andere Dinge kennen und können.

00:26:49: Und gleichzeitig strugglee ich da vielleicht auch, dass sich sage es gibt Entscheidungsmomente wo ich eben genau weiß, dass ich nicht wissen kann wie die Zukunft aussieht.

00:26:58: gerade jetzt KI wir wissen alles wird irgendwie alles super anders.

00:27:02: aber Intuition gehen auf Vermutungen, auf Wahrscheinlichkeiten und das ist nicht immer einfach.

00:27:10: Und dennoch mache ich das weil ich weiß wenn ich gar nichts entscheide wird es auch schwer für euch dann können wir nicht in irgendeine Richtung gehen und mir wird gleichzeitig immer bewusster dass es sein kann dass sich euch häufiger mal einen richtungswechsel vermelden muss weil ich gar nicht mehr die Chance habe so sicher zu entscheiden, wie ich das vielleicht noch vor zehn Jahren konnte.

00:27:30: Wenn sowas transportiert wird – wie großartig ist das denn bitte?

00:27:34: Dann kann man sagen oh Gott jetzt kriegen die Menschen Angst weil da nicht mehr diese Sicherheit ausgestrahlt wird.

00:27:38: von Ich weiß wo es lang geht folgt mir alle!

00:27:41: Das ist ja leider die Reaktion, die mich an vielen Stellen erleben, dass was

00:27:45: so gefolge wird.

00:27:46: Du weißt wenn du ständig begleiten von dem Training Ambiguitätstoleranz bist dann ist das genau richtig.

00:27:50: Ganz genau.

00:27:51: Weil damit jemand demonstriert,

00:27:57: Genau, eine Fähigkeit.

00:27:59: Und mir ist gerade noch durch den Kopf geschossen dieses, was du sagtest ne?

00:28:03: Das Gemeinsame Lernen und das Zusammendrinsitzen auch dieses Thema wiederum in den Abteilungen LND.

00:28:11: welche Programme habe ich also?

00:28:13: wie sehr bin ich auch strategisch gut aufgestellt und tatsächlich vernetzt mit den aktuellen Richtungen in die das Unternehmen geht und auch mit der Klarheit?

00:28:25: Die Menschen sind jetzt in dem Programm und müssen das gerade lernen.

00:28:29: Nehmen wir KI, ne?

00:28:31: Es geht ja nicht nur darum.

00:28:33: Richtlinien festzulegen und zu sagen, das dürft ihr nicht.

00:28:37: Sondern dann auch zu sagen wer braucht eigentlich jetzt welche Armutigung um mit KI zu arbeiten?

00:28:42: Wer braucht welche Hintergrundinformationen über KI um das Ganze nicht mehr gruselig zu finden?

00:28:49: also wie gehe ich davor?

00:28:50: auf einer Fahrebene?

00:28:51: Und gerade bevor wir hier aufnehmen ein sehr angenehmes und wunderbares Verhandlungsgespräch über einen Rahmenvertrag geführt die ich sehr, sehr schätze und sehr mag.

00:29:04: Und bei denen ist das gerade erst im Aufbau, obwohl das ein relativ großes Unternehmen ist.

00:29:09: Die sind unglaublich schnell gewachsen und haben den Bereich Prozesse alle Weiterentwicklung von Menschen Noch nicht so weit.

00:29:18: Punkt!

00:29:19: Und wie cool ist es, wenn wir von Anfang an auch in diesen Prozess mit unterstützen können?

00:29:24: Als Sparingspartner als diejenigen, die von außen immer wieder sagen, wisst ihr was uns idealerweise an und da sind wir bei deinem Bild des Bodens im Humus und an Dünger und Co.

00:29:35: Angeboten werden kann damit wir wiederum mit unseren Dingen, die wir reingeben können am besten will können ist folgendes doppelt wie toll das gemeinsam aufzubauen.

00:29:47: Erzähl mal noch ein bisschen mehr von deinem fast idealen Unternehmen.

00:29:50: Ja, ich mach mir parallelierenden Kanapitzen weil das definitiv in unserem Buch auftauchen

00:29:54: wird.

00:29:55: Und zwar

00:29:55: so eine Art Checkliste und es wird gerade ein schräges Bild im Kopf.

00:29:59: So eine Art checkliste wo man sagen kann ist vorhanden ist nicht vorhandene erleb' ich.

00:30:02: so erleb' ich nicht so dass man einschätzen kann wie is der Reifegrad der in Sachen Lernen der Universation?

00:30:08: um jetzt nicht um dann abzulehnen unbedingt sondern eher, um zu

00:30:12: wissen worauf treffe

00:30:14: ich und wie kann man das ausbauen damit man nicht enttäuscht ist oder daiv in praktischen Badewurse im Schneesturm geht.

00:30:24: Und dieser, ich hab mir jetzt mehrfach das Wort Lackmus-Test passt eigentlich gar nicht so richtig weil es ins Säuregard von Flüssigkeiten misst ob das Base oder Säure ist, aber vielleicht lässt sich daraus irgendwas schmieden.

00:30:36: Aber mir kommt gerade ein anderer Test in den Kopf der vollkommen absurd und auch ein bisschen schräg ist.

00:30:43: Erinnerst du dich wenn man so in der Zeit wo man noch häufiger Partnerinnen oder Partner gewechselt hat?

00:30:52: Oder auf der Suche war... Dann gab es unter uns Jugendlichen ein paar Dinge, wenn das relativ früh am Anfang auftaucht.

00:31:00: Da war eigentlich klar, dass wird nix.

00:31:02: Ich will einen Beispiel nennen, weil ich das gerade letzte Woche von einem jungen Menschen genannt bekommen habe... Sie sagt, sie sitzt am Tisch, sie guckt über den Tisch und sagt, oh, es fehlt noch Besteck!

00:31:17: Er geht in die Küche und holt sich

00:31:20: Besteck.

00:31:22: Absolut!

00:31:23: Wir warten nur für sich, bestecke ich euch.

00:31:26: Und weil sie hier das erzählten, fielen wir etwas Anachtung.

00:31:29: Das ist ein bisschen so wie jetzt aber es war tatsächlich bei uns einen Test.

00:31:33: Früher hatten Autos, Achtungen in den nachtzigeren hatten keine Zentralverriegelung.

00:31:38: D.h.,

00:31:39: du bist als Gentleman und Poser, bist du auf die Seite der Frau oder des Mannes getreten?

00:31:46: Hast die Tür von außen geöffnet mit deinem Schlüssel hast die Tür hinter der platznehmenden Frau geschlossen und bist auf die andere Seite gegangen.

00:31:56: Und der Test bestand darin?

00:31:58: War sie jetzt schlau genug von innen das Knöpfchen auf deiner Seite hoch zu ziehen?

00:32:02: Ach, das war

00:32:03: die Männerseite-Testen.

00:32:04: Ich

00:32:05: verstehe... Die Frauenseite Testen, was macht er das überhaupt so?

00:32:07: Ja und wenn sie

00:32:08: aber einfach nur da saß und stumpf nach vorne geguckt hat und dann sagt, lasst du ruhig noch mal so ein Schlüssel rausholen und auch mal aufsperren also dieses nicht achtsam sein Das war so'n bescheuerter, in dem Fall gebe ich zu Bescheuerte test.

00:32:23: Aber wenn es uns gelänge im Bezug auf die Organisation für die wir trainieren, so eine Art Checkliste zu machen.

00:32:33: Um danach besser einschätzen zu können wie ist der Humus hier?

00:32:36: Fände ich das ganz wertvoll.

00:32:38: und jetzt

00:32:38: mal in die Richtung zum Beispiel.

00:32:40: Warte, warte, aber ich bin noch bei deinem Bild.

00:32:41: bleiben!

00:32:41: Es ist so cool weil es hat so viel auch mit Werthaltung zu tun.

00:32:45: deswegen ist die Frage ob es einen allgemeinen Test geben kann oder ob eigentlich jedes Trainings- und Unterstützungsinstitut, also Trainingcoaching usw.

00:32:54: all das was wir tun von unserer Seite aus eigentlich einen eigenen Test haben muss im Sinne der Wertepassung.

00:33:00: weil es ja zum Thema Tür öffnen zb oder in den Mantel helfen oder ähnlichem immer wieder auch Strömungen gibt von Frauen die sagen auf keinen Fall hältst du mich für behindert ich kann ja wohl mein Mantel alleine anziehen und ich werde dann noch eine Tür aufkriegen.

00:33:18: Schätze das nach wie vor und ich kenne auch viele sehr junge Frauen die sagen, ich finde das total schön wenn das jemand mit bei mir macht.

00:33:25: Das heißt es ist immer auch eine Passung dessen... also ich kann's immer nur an Wertenfests machen.

00:33:34: Das Beispiel war jetzt ein bisschen showy aber es war genau so.

00:33:40: Gleichgeschlechtlicher Mensch auf dem Platz, das ist einfach unaufmerksam.

00:33:46: Das heißt ja, dass Aufmerksamkeit oder Achsamkeit für mich in der Elevanz

00:33:49: haben.

00:33:50: und vielleicht sage ich, wo ist es doch cool?

00:33:52: Wenn derjenige da sitzt und gerade ausstiert, er sorgt halt für sich selbst.

00:33:56: Es ist so super!

00:33:57: Wenn jeder für sich selber sorgt, ist für alles gesorgt wunderbar.

00:34:00: So kann ja auch eine Haltung sein.

00:34:03: Und das betrifft dann viele Dinge und mir Falt.

00:34:05: Dann jetzt einfach so Mini-Checks ein.

00:34:07: Ich will ein Beispiel nennen.

00:34:10: Du fragst, in der Anbahnung habt ihr eigene Trainingsräume.

00:34:14: Und du kannst sehr wohl ablesen, lesen daran wie diese Trainingsräume gestaltet sind und wie weit das Unternehmen in der eigenen Entwicklung ist.

00:34:23: Das stimmt

00:34:24: ja!

00:34:25: Wenn die beispielsweise sagen Ja, dass es ein Trainingsraum und du siehst irgendwie einen Marmor-Konferenztisch in der Mitte mit zwei Säulen und einem riesigen Monitor wo wirklich nur Powerpoint und ein paar Clips gezeigt werden können, dann sagt das was aus.

00:34:42: Achtung!

00:34:42: Das kann immer beiessen also kann vollkommen falsches eine falsche Annahme auslösen oder eine falscher Schlussfolgerung bei uns selbst.

00:34:50: aber die Summe dieser kleinen Checks habt ihr eigene Trainingsräume führt dazu dass man so ein Bild davon bekommt welche Bedeutung spielt lernen in dem Unternehmen und du endest sich an einem Unternehmen für das du selbst gearbeitet hast eine unfassbare Trainingswelt installiert haben.

00:35:12: Und man denkt so, wow!

00:35:13: So was haben wir überhaupt noch nie gesehen, wo wir als Trainerinnen reinkommen wie ins Elysium und denken Gott kann man hier geil arbeiten.

00:35:21: Ja,

00:35:22: total.

00:35:23: Und dieses auf dem Weg sein ist ja auch ein Ding.

00:35:25: also es muss ja nicht fertig sein.

00:35:27: aber wenn

00:35:27: ein

00:35:30: Pippel in Kölscher Partner sagt, wir haben Trainingsräume.

00:35:34: Sorry!

00:35:35: Wir wissen es ist doof.

00:35:36: Im Moment kann man die Tische bei den Trainingsräumen nicht raus räumen so dann weiß ich aber auch schon da ist ein Bewusstsein dafür.

00:35:44: und klar im Moment sind vielleicht noch nicht die idealen Rahmenbedingungen weil wir machen gerade einen Neubau und gehen jetzt an die alten Räume nicht mehr ran usw.. Also eher der Blick darauf.

00:35:54: Da sind wir wieder bei dem Unterschied zwischen Verhalten, Einstellung und Rahmenbedingungen.

00:35:58: Die Rahmenbedienung ist vielleicht noch nicht die Ideale aber uns ist das bewusst.

00:36:04: Deswegen müsste der Test eigentlich doch wie ein Lackmustest nämlich nicht einen Ja oder Nein sondern

00:36:10: eine

00:36:11: Tendenz?

00:36:13: Es ist noch

00:36:15: nicht so, aber es ist uns bewusst, dass das nicht ideal ist.

00:36:19: Also wir werden diesen Test machen!

00:36:20: Ich weiß es jetzt schon, der wird im Buch sein.

00:36:24: Das haben wir ja auch manchmal und wir sagen so Wir wollen dem Stuhlkreis arbeiten aus tausend Millionen Gründen.

00:36:30: Und die dann sagen ne das wollen wir nicht.

00:36:34: Das ist schwieriger als wenn sie sagen interessant was führt dazu?

00:36:38: Dann zählen wir all diese Dinge auf die dazu führen warum wer an den Stuhlkreisklauben?

00:36:43: Vergleich zu anderen Sitzungen, fallen dir noch mehr solche Kriterien ein?

00:36:50: Überlege ich auch gerade.

00:36:52: Ja tatsächlich so Dinge.

00:36:54: wie geht man mit Teilnahmeveränderungen um?

00:37:00: ja also ist es so dass du am Morgen noch mitgeteilt bekommst achso sind übrigens noch drei dazugekommen.

00:37:08: Oder ist ein Bewusstsein darüber da, dass du vielleicht individuelle Vorbereitungen triffst und dadurch es gut wäre wenn du weißt wie viele Menschen kommen oder auch deren Namen kennst.

00:37:19: Weil du dich als Trainerin oder Trainer auch darauf einstellst wen du da hast und nicht nur das du da Menschen hast.

00:37:27: Und so wie leicht ist es für mich das zu organisieren?

00:37:33: Also ist da jemand morgens wenn klar ist ich bin zum ersten mal in Räumlichkeiten die der mich empfängt in den Raum bringt, mir sofort was zu trinken anbietet.

00:37:42: Also auch eine Wertschätzung gegenüber dem Menschen als Trainerin-Trainer, der da kommt.

00:37:48: Das

00:37:49: sind auch so kleine schöne Dinge!

00:37:50: Du musst an etwas denken oder hast was Konkretes im Kopf gesehen?

00:37:53: Was es

00:37:53: zu trinkt ist ja auch ganz entscheidend.

00:37:55: also wenn man zum Beispiel diese Seminarer immer ausgestattet sieht mit diesen Sahnekapseln für die...also diese Kondensmilchkapseln?

00:38:05: Das heißt, da ist noch nicht viel passiert in den letzten Jahren.

00:38:08: Die haben noch das was wir in den siebzigern schon hatten, nämlich diese komischen Kapseln aber das alles achte es bei uns.

00:38:14: Du

00:38:14: bist so klein klein aber das ist ja ganz interessant.

00:38:18: also Es sind ja wirklich manchmal Symptome.

00:38:22: wo du sagst wenn jetzt eines davon da ist kommen Haken dahinter.

00:38:25: Also meine Nase mal kurz verstopft das habe ich auch nicht sofort eine Grippe.

00:38:28: Aber wenn jetzt mehrere dieser Symptomen zusammenkommen Wie auch immer gearteter, ich habe jetzt auch Lackmustest im Kopf.

00:38:36: Sollte dann eben auch so eine Art Range beinhalten zu sagen, wenn man jetzt aber zehnmal dieses Ergebnis hast?

00:38:42: Dann überlegt dir wirklich sehr genau wie wir uns voll kann deine Maßnahme an der Stelle sein.

00:38:47: und bei anderen Dingen guck eben ganz bewusst kannst du da unterstützen kannst du gegen Steuern vielleicht gegen noch nicht ideale Bedingungen.

00:38:57: also wenn wir wieder in der Ken Wilber Matrix denken Zu sagen, die Kultur kriege ich jetzt mal schnell verändert.

00:39:02: Nein natürlich nicht!

00:39:04: Und gleichzeitig ist ja die Frage... Von oben nach unten, von unten nach oben.

00:39:09: Sported ist insgesamt... Ich kann nicht immer warten und sagen ich kann erst dann wirkungsvolle Maßnahmen gestalten wenn die Oberreführungsebene auch endlich mal mehr zu gibt dass sie lernt und nicht so tut das wäre alles schon da und fertig und man müsse perfekt sein damit man hier einen guten Leumund bekommt.

00:39:31: dann kann ich ja trotzdem Dinge tun und kann auch dafür oder dazu beitragen, zu sagen hey wie kannst du damit umgehen?

00:39:38: Angenommen das macht deine Führungskraft so.

00:39:42: Dann stecken da ja Dinger dahinter die nachvollziehbar sind.

00:39:45: Die hat es genauso kennengelernt.

00:39:46: Das war bisher immer die Orientierung.

00:39:48: Und jetzt kannst Du sagen Ich mach das genau so weiter Oder Du veränderst das.

00:39:52: Das heißt mit also das Bewusstsein unsererseits wiederum Wie ist die Kultur aktuell Ist relevant aber natürlich wenn wir nicht das fühlen, dass das weiterentwickelt werden soll.

00:40:05: Sondern wenn es da eine sehr große Beharrlichkeit in der Kultur gibt und es wird sogar vielleicht teilweise zurückgefahren im Unternehmen wo du vorher mitgekriegt, dass da ist eben zum Beispiel so etwas wie diese Lernwelt geschaffen worden.

00:40:19: Ja das ist super und mittlerweile wird die Lernwelt an irgendeine ganz andere Abteilung vermietet und das Lernen findet in einem Bereich statt wo du sagst Schade man kann zwar die Fenster nicht öffnen es ist auch von einer Ausstattung her deutlich weniger schön aber gut wir haben noch Räume.

00:40:37: Das ist natürlich dann auch eine Entwicklung wo du hinguckst und dir die Frage stellts Wie sehr ist das jetzt noch so?

00:40:43: das Lernen gewollt ist.

00:40:45: Und also allein, dass wir Informationen dazu kriegen – es gab ja eine Anfrage an uns wo relativ kurzfristig ein gutes Konzept gemacht werden sollte auch ein inhaltstieferes, detailleteres Konzept.

00:41:00: aber klar war der Teil, wo du den Bedarf überhaupt erhebst, der findet gar nicht vorher

00:41:06: statt.

00:41:09: Wenn, dann kostenfrei.

00:41:10: Genau und es geht so um Überlastung wo ich sage na klar kannst du da hingehen und kannst einen Angebot machen wo du sagst ich mache ein allgemeines Resilienstraining super aber du weißt gar nichts du weisst nicht kommt die überlastung aus der aktuellen unternehmerischen Situation?

00:41:26: muss die gerade sein.

00:41:28: Was wird dann unternommen, um das ein bisschen zu balancieren?

00:41:32: Oder gibt es da einzelne Erlebnisse, die aus vorherigen Führungsformaten stammen beispielsweise ja, die noch im Auslaufen befindlich sind, wo Menschen aber sagen, ich weiß genau, dass war überhaupt nicht gut hier vorher.

00:41:47: Das ist eine

00:41:48: positive Überlastung.

00:41:49: also können wir uns vor Aufträgen nicht retten oder müssen wir den Untergang der Organisationen aufhalten.

00:41:56: Genau, und dann zu sagen sorry da kann ich nichts Fundiertes anbieten finde ich nach wie vor sehr richtig.

00:42:04: und dieses also das auch eine LND-Abteilung zu unterstützen so sagen liebe Leute ich sage es euch gerne sehr offen warum wir hier nicht anbiten oder nur anbitten im Sinne von Wir würden dann das tun, damit wir euch danach tatsächlich inhaltlich ein konkretes und sinniges Angebot machen können.

00:42:25: Das ist auch immer eine Möglichkeit.

00:42:27: also wenn man machts ne Tür auf und dann kann die LND-Abteilung für sich sagen,

00:42:32: ähm

00:42:32: ja, das kann ich nachvollziehen.

00:42:34: vielleicht sollten wir da über unseren Prozess noch mal nachdenken oder halt nicht?

00:42:37: Auch gut!

00:42:40: Also mir fallen jetzt immer mehr solche Aufwassens, die Liste nicht zu lang wird.

00:42:44: Aber wir fallen schon immer mehr dieser Dinge ein.

00:42:47: Zum Beispiel wenn schon in der Anfrage eine Gewichtung des Preises genannt wird dann fragt man sich also, vierzig Prozent der Entscheidungen wird über den Formelpreis das günstigsten anbieters im Verhältnis zu dem eigenen Angebot getroffen.

00:43:05: und muss man sich ja schon fragen hängt es denn nicht davon ab wie viel ist?

00:43:09: Einbringt

00:43:10: das, was wir hier abbieten.

00:43:12: Wo ist denn der monetäre Nutzen dessen?

00:43:17: Und das sind nur Hinweise.

00:43:19: Das kann vernünftig sein aber es stammt dann manchmal aus einer anderen Welt und ich glaube die Summe dieser Schade... Wir sollten nach denen suchen, die so eindeutig sind wie mit der Zentralverriegelung.

00:43:34: Das

00:43:36: wäre vielleicht gut.

00:43:37: Ja, ich habe auch gerade noch gedacht Vorlaufzeiten sind ein spannendes Thema und wenn sie nicht da sein können dann zumindest die die Klarheit dass du hörst hey wir wissen das ist eigentlich unmöglich euch jetzt darauf anzusprechen dann diese Maßnahmen zu starten.

00:43:53: es ist im Moment so es ist passiert fertig gibt's irgendeine Chance?

00:43:58: ja dann ist auch ein Bewusstsein darüber dar individuelle Konzepte halt auch ein Stück Zeit brauchen im Vorfeld.

00:44:07: Also eigentlich geht es viel um Offenheit, merke ich bei mir über die Rahmenbedingungen also dieses aus der Offenheit ablesen zu können wie die Haltung dahinter ist.

00:44:20: Das Verhalten ist dann dieses offene drüber reden.

00:44:23: Also uns ist klar das ist nicht optimal.

00:44:25: Komma was können wir jetzt machen?

00:44:28: Punkt!

00:44:31: Welchen Einfluss hat aus deiner Sicht das Durchschnittsalter der Organisationsmitglieder?

00:44:40: Also ganz spontan, gar

00:44:42: keinen.

00:44:42: Sondern eher die innere... Das innere Alter!

00:44:48: Schuhe

00:44:49: festzustellen.

00:44:51: Du kennst diese Coachability-Prognosen, dass hier näher man an die Rente rückt.

00:44:57: Geringer ist die Wahrscheinlichkeit des Lernens.

00:44:59: Aber zu altes sind spannende Punkte und werden uns wahrscheinlich noch viele einfallen.

00:45:03: Absolut,

00:45:04: absolut!

00:45:05: Und am Ende kommt es eh wie immer drauf an.

00:45:11: Mal gucken ob wir so einen Lack muss das mal inbasteln?

00:45:15: Ja und eine große Bewunderung für die Brückenbauerinnen in den Unternehmen weil sie halt nicht immer genau diese Wertschätzung erfahren, die wir ihnen gerne wünschen und gleichzeitig eben hoch relevant sind, dafür dass Entwicklung passieren

00:45:32: kann.

00:45:34: Und der Dank geht dann gleichzeitig an Aldi.

00:45:37: daraus die man tatsächlich beobachten kann wie sie von einer Organisation in die nächste wechseln und wir schon vorher wissen okay aus der Organisation wird jetzt auch eine richtige lernende Organisation weil die große Befriedigung Erfüllung darin finden, diesen Humus zu bereiten.

00:45:59: Egal ob dann der Humus genutzt wird von Training oder von das anderem aber das sind manchmal ein und dieselbe Personen die jetzt in meinem Leben schon in vier fünf Organisationen gegangen ist und immer hinterlassen sie neue Strukturen, neue Kulturen, neue Verhaltensweisen und auch neuem Einsatz im Bezug auf das und sei es nur dass mit dem simplen Mit der simplen Maßnahme starten, lass uns erstmal hier über das Lernen sprechen und dann die ersten Kurse zu Lifelong Learning machen oder Lernsysteme und so ein Ding.

00:46:37: Oder eine LMS installieren – ganz wichtiger Indikator!

00:46:41: Also haben die hier einen Learning Management System?

00:46:43: Yes or no?

00:46:45: Ja sie haben bestimmte Entschiedenheit diese Menschen, die du meinst.

00:46:48: ich habe auch ein paar im Kopf also eine ganz klare Sinngabe, in dem was sie tun und gleichzeitig haben Sie so eine Art friedvolle Stärke mit der sie das ins Unternehmen tragen.

00:46:58: Und ne ganz große ... ähm ... Treue diesem Thema ja?

00:47:05: Also sie laufen nicht einmal zu einer bestimmten Stelle und wollen dass dort klären sondern dreißig Mal wenn nötig Ja aber immer mit dieser friedvollen Stärke also mit ner absolutem Klarheit die aber auch nicht heißt hey wie blöde bist du denn eigentlich?

00:47:20: Und diese Kombination, also die menschliche Fähigkeit dazu zu haben, die Einstellung zu haben.

00:47:25: Das wird hier noch wachsen und gleichzeitig diese ganzen Komponenten im Gepäck.

00:47:29: Was braucht es denn hier dafür?

00:47:30: Die ist schon sehr cool.

00:47:33: Ich habe noch einen.

00:47:34: Du hast noch eine.

00:47:35: Ich hab auch noch eine abschließende Frage.

00:47:37: Schon notiert weil der ist super simpel.

00:47:39: Nämlich!

00:47:39: Ist

00:47:40: diese neue HR Mitarbeiterin geholt worden um das zu bauen?

00:47:46: Also war das Teil des Deals diesen Menschen einzustellen, dass zu bauen.

00:47:51: Das wäre ein Riesendünger.

00:47:56: Und wir haben ja immer mal wieder versucht aus dir rauszukriegen was die Organisationen, die du da im Kopf hast oder sagst.

00:48:03: sie ist schon ziemlich gut unterwegs.

00:48:06: Haben wir diese ganzen Punkte irgendwie erwischt?

00:48:09: oder gibt es noch was, wenn ich dich jetzt frage?

00:48:11: Wir

00:48:13: haben nicht alle Punkte erwiszt und natürlich werde ich den Namen jetzt nicht nennen.

00:48:17: Aber ich denke die ganze Zeit an Meere unternehmen wo das wirklich so eine ideale Welt ist für mich.

00:48:24: Und da gibts manchmal so keine Ahnung meine Migrationen oder Übernahme wo man auch manchmal sinnvollerweise Dinge wieder zurückschraubt.

00:48:33: also ein Beispiel nennt Erst wenn man mal auch wieder intern trainiert hat statt extern an herausragende Trainingslocations zu fahren, merkt man wieder was man davon wirklich braucht und was nicht.

00:48:47: Und der Schnaps ist nicht notwendig.

00:48:49: also dass man den Teilnehmern den Schnaps bezahlt das muss ich nicht sagen.

00:48:52: aber die Stille oder das Draußen sein kann eine Bedeutung haben.

00:48:58: das kann man manchmal auch anders herstellen.

00:49:00: Deswegen diese Beweglichkeit darin ist vielleicht auch etwas, was dazu beiträgt.

00:49:04: und dann geht es eben nicht darum, dann so ein Ideal hinterher zu hängen sondern möglichst viel von dem zu verwirklichen.

00:49:11: Und doch solche Unternehmen kenne ich und liebe Ich weil... und werde alles für diese Unternehmen tun im Rest meines Lebens Weil das ein gemeinsames Werk ist und glaub ich schön, für sowas zu arbeiten.

00:49:28: Was finde ich den schönsten Abschluss?

00:49:30: Es geht um das gemeinsame Werk des Lernens.

00:49:35: Danke schön!

00:49:38: Danke für das tolle Thema.

00:49:41: Bis bald!

00:49:47: Das war Learn, Anlearn, Repeat – der Podcast für Lernarchitektinnen.

00:49:53: Jetzt abonnieren, damit du keine Folge verpasst.

00:49:57: Sabine und Jürgen freuen sich über Austausch mit dir.

00:50:00: Schreib ihn an podcastatbridgehouse.de.